實(shí)現(xiàn)合理不簡(jiǎn)單

——控高和提低要同步推進(jìn)；調(diào)節(jié)高管薪酬要和深化國(guó)企改革緊密結(jié)合

合理的差距如何實(shí)現(xiàn)？

一提到縮小收入差距，很多人第一個(gè)念頭就是“把過(guò)高的收入壓下來(lái)”。蘇海南認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)合理的差距，“控高”和“提低”要同步推進(jìn)。

“提低”至少有四方面：一是普遍提高農(nóng)村居民的收入；二是提高城鄉(xiāng)貧困居民的保障標(biāo)準(zhǔn)；三是繼續(xù)提高企業(yè)退休人員的退休金；四是提高中小企業(yè)、勞動(dòng)密集型企業(yè)中一線勞動(dòng)者的收入。

“控高”主要有兩方面：一是調(diào)控部分收入明顯偏高的壟斷行業(yè)企業(yè)的收入。對(duì)此應(yīng)以合理的行業(yè)薪酬比例為指引，進(jìn)一步打破壟斷，從根本上解決其獲得高收益進(jìn)而轉(zhuǎn)化為職工高工資的問(wèn)題。包括加強(qiáng)對(duì)壟斷行業(yè)涉及民生的定價(jià)權(quán)監(jiān)督，防止亂提價(jià)；加強(qiáng)征收壟斷行業(yè)的資源占用稅。

二是調(diào)節(jié)部分高管的偏高收入。蘇海南表示，對(duì)于非國(guó)有企業(yè)上市公司高管薪酬，應(yīng)結(jié)合健全職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)、金融市場(chǎng)和其他生產(chǎn)要素市場(chǎng)，明確其高管薪酬決定機(jī)制，強(qiáng)化內(nèi)部制衡機(jī)制和監(jiān)管，防止高管自定薪酬。對(duì)于國(guó)有企業(yè)高管薪酬，在落實(shí)中央相關(guān)精神的同時(shí)，要把國(guó)企高管薪酬的監(jiān)管與國(guó)企干部人事制度改革結(jié)合起來(lái)。譬如，行政任命的高管、競(jìng)聘上崗的高管、面向海內(nèi)外招聘的無(wú)官員身份或放棄官員、半官員身份的高管，區(qū)別確定不同的薪酬監(jiān)管辦法。

近日中央提出對(duì)國(guó)企高管“限薪”。國(guó)資委研究中心研究員許保利表示，由組織派到國(guó)企工作的高管，其薪酬應(yīng)該同組織所任免的同級(jí)別其他官員的薪酬基本相當(dāng)，限薪是合理的，當(dāng)然作為企業(yè)高管要有適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)。今后隨著混合所有制改革的推進(jìn)，將有相當(dāng)數(shù)量的國(guó)有獨(dú)資企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)主體多元化。屆時(shí)的國(guó)有企業(yè)董事會(huì)將由各方投資者共同組成。由董事會(huì)任命的高管，必然是根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)獲取薪酬，業(yè)績(jī)不好不僅是減薪的問(wèn)題，很可能是被解聘。

公眾希望盡快實(shí)現(xiàn)收入差距合理，不過(guò)，蘇海南強(qiáng)調(diào)，“合理”從根本上講是一個(gè)目標(biāo)指引。合理的收入分配比例關(guān)系在某一階段不一定能達(dá)到，更多的是引導(dǎo)相關(guān)比例關(guān)系向合理靠近。合理不太可能是具體值，而是一個(gè)不斷變化的動(dòng)態(tài)均衡的區(qū)間，為政策制定提供參考。“在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，即便就合理差距形成高度共識(shí)，也只能通過(guò)政策的、市場(chǎng)的手段來(lái)逐步引導(dǎo)和調(diào)節(jié)，不宜過(guò)多地強(qiáng)制干預(yù)。”