三、立足“交互治理”維護契約公平

“不完全契約”理論認為，契約從談判到執(zhí)行是一個復雜的過程，是契約各方“交互治理”的動態(tài)過程，契約條文遠遠不能約定交易各方在交易過程中的所有行為；更為接近現(xiàn)實的情況是，在契約的執(zhí)行過程中，各方往往會視情勢變化，提出“再談判”要求，追加契約條件。而且，這些“再談判”行為，通常是法院等第三方無法知曉，“不可證實”的。因此，保證契約公允和市場效率，僅僅做到條文公允、治理糾紛，往往存在嚴重的局限。即使契約條文約定是公允的，也可以在具體執(zhí)行過程通過“再談判”追加條件，迫使弱勢一方接受“不公允安排”。可見，契約的社會治理不能限于契約條文或者糾紛治理，關鍵是防范交易關系出現(xiàn)過于強勢的一方，對弱勢方提供足夠的保障。也就是，社會治理對于“契約公平”和市場效率的保障，只有貫徹到契約各方的行為過程和力量制衡層面，才能發(fā)揮效力。

因此，在執(zhí)行過程中的“交互治理”在勞資契約上顯得尤為重要。勞資契約的執(zhí)行過程就是勞動者工作的全部過程，這是一個漫長復雜的動態(tài)過程。在此過程中，勞資雙方的反復博弈不可避免。關于契約執(zhí)行的“再談判”理論就是經濟學家阿爾欽和德姆賽茨考察勞資契約時提出的。在他們看來，左右雙方“再談判”力量對比的關鍵因素就是雙方收入的“準租金”水平。所謂“準租金”是指契約一方在契約生效時所獲收益減去契約破裂后能夠獲得的收益的差額，即契約存在能夠獲得但是契約破裂后將會流失掉的那部分收益。顯然，存在“準租金”的一方會形成對契約的依賴，如果對方發(fā)起“再談判”要求他讓渡一部分利益，為了防止全部“準租金”的流失，他往往只能接受。從這個意義上講，“再談判”過程也可以視為一方要求分割對方“準租金”的過程。

在低端生產方式下，由于勞動者的工作過于簡單，技術含量較低，企業(yè)重新啟用新的勞動者一般不會遭受太大的損失，因此在勞資契約當中，資本方的準租金水平相對較低。另一方面，出于競爭的需要，為了使勞動者的生產水平更高一些，即使采用低端生產方式的企業(yè)也往往會按照“效率工資”支付勞動者報酬，即資方支付的勞動報酬在一定程度上體現(xiàn)了工人適應企業(yè)生產條件形成的更高生產效率的“激勵”或“獎金”，而不是企業(yè)雇傭到一個工人所需支付的最低水平。按照這種“效率工資”支付工人的報酬，也是企業(yè)最大限度使用勞動力資源提高其利潤水平的必然結果。顯然，在這種情況下，工人的收入當中存在一定水平的“準租金”。綜合上述分析不難發(fā)現(xiàn)，在低端生產方式下，企業(yè)更容易更換工人，而工人更換工作單位則相對困難。這樣，勞資契約的執(zhí)行過程往往會出現(xiàn)明顯的資本強勢局面，資方往往可以憑借其優(yōu)勢地位隨意克扣工人工資、延長勞動時間、提供惡劣的生產環(huán)境乃至隨意辭退工人。

因此，如果僅僅依賴契約精神的自由原則，任由勞資雙方按各自在勞動力市場的力量對比來設計和執(zhí)行勞資契約，必將導致低端生產方式與資本強勢之間“互為因果”的惡性循環(huán)，使勞資契約逐步遠離“公平價格”，加重“中國制造”對低端生產方式的“路徑依賴”。要改變這一局面，僅僅依靠在現(xiàn)有制度規(guī)范內加強外圍的勞動仲裁和司法救濟是明顯不夠的。關鍵在于，必須深入勞資契約的執(zhí)行過程，完善其制度規(guī)范，使勞資之間的“制衡機制”更加合理，使勞資之間的“交互治理”更加公平。勞資契約執(zhí)行的場合就是企業(yè)，因此相關制度規(guī)范主要集中于企業(yè)內部的法律體系和制度規(guī)范。

四、完善企業(yè)制度治理資本強勢

目前，我國關于勞資契約失衡的社會治理基本停留于條文約束與糾紛救濟的層次，遠遠沒有深入勞資契約的執(zhí)行過程。即使在條文約束和糾紛救濟方面，我國也尚處于起步階段，仍存在很大的提升空間。由于歷史局限、理論誤導等多種原因，勞資關系的社會治理目前仍然表現(xiàn)為一種泛市場化的政策取向，國家權力難以有效保障勞動者的合法權益，工會功能相對較弱。因此，處于弱勢地位的普通勞動者除努力尋求制度保護之外，只能選擇契約的其它執(zhí)行方式。這使得部分勞動者的權益保護由“公共強制”倒回“私人秩序”，甚至導致暴力的無序使用。

尤其需要強調的是，由于人們對于契約精神公平原則的認識存在明顯不足，社會輿論在過度強調契約精神自由原則的同時，在一定程度上形成了崇尚市場自由競爭，為資本強勢辯護的客觀后果?，F(xiàn)代契約精神反對不公平交易和血汗工廠的進步意義，并未獲得人們的充分認知。這也在一定程度上加劇了我們對低端生產方式的依賴，阻礙了我國治理資本強勢、轉變發(fā)展方式的轉型升級進程。

勞資契約“交互治理”的動態(tài)過程主要發(fā)生在企業(yè)之中。就其本質而言，企業(yè)是由一組組契約結成的“契約之網”。其中，勞資契約無疑是最重要的契約。治理資本強勢，必須在公司治理結構層面平衡勞資雙方的權力，克服供求失衡條件下勞資之間偏離“公平價格”的低成本用工和過度勞作?！豆痉ā肥羌s束勞資雙方力量的重要司法基礎。然而，我國《公司法》的立法宗旨——“保護公司、股東和債權人的合法權益”——體現(xiàn)著鮮明的資本的邏輯，在一定程度上過于強調契約關系的資本一方，沿用了“公司就是老板的”傳統(tǒng)觀念，相對于視企業(yè)為“契約之網”、強調“共同治理”的現(xiàn)代公司治理理念，《公司法》過于鮮明的資本邏輯，明顯有違契約公允之精神。而且，雖然我國公司法規(guī)要求“監(jiān)事會應當包括股東代表和適當比例的公司職工代表，其中職工代表的比例不得低于三分之一”，但是由于我國實行“平行監(jiān)督”，《公司法》的貫徹存在諸多漏洞，在很多情況下監(jiān)事會形同虛設，勞動者的弱勢地位難以扭轉。

資本與勞動的關系是現(xiàn)代全部社會體系所依以旋轉的軸心。“勞動三法”實施已經六年有余，僅從條文約束和糾紛救濟入手治理勞資關系，約束資本強勢，尚存爭議。然而，進一步的治理不能因此而停止?？朔斍熬窒?，以現(xiàn)代市場經濟契約精神之真諦適時修訂我國《公司法》等勞動法規(guī)，將職工權利落到實處，確保勞資力量相對平衡，防范資本過度強勢，已是我國立法和社會治理的當務之急。

（作者：中國社會科學院馬克思主義研究院教授；清華大學《資本論》與當代問題研究中心副教授）