三、立足“交互治理”維護(hù)契約公平

“不完全契約”理論認(rèn)為，契約從談判到執(zhí)行是一個(gè)復(fù)雜的過程，是契約各方“交互治理”的動(dòng)態(tài)過程，契約條文遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能約定交易各方在交易過程中的所有行為；更為接近現(xiàn)實(shí)的情況是，在契約的執(zhí)行過程中，各方往往會(huì)視情勢變化，提出“再談判”要求，追加契約條件。而且，這些“再談判”行為，通常是法院等第三方無法知曉，“不可證實(shí)”的。因此，保證契約公允和市場效率，僅僅做到條文公允、治理糾紛，往往存在嚴(yán)重的局限。即使契約條文約定是公允的，也可以在具體執(zhí)行過程通過“再談判”追加條件，迫使弱勢一方接受“不公允安排”?？梢?，契約的社會(huì)治理不能限于契約條文或者糾紛治理，關(guān)鍵是防范交易關(guān)系出現(xiàn)過于強(qiáng)勢的一方，對(duì)弱勢方提供足夠的保障。也就是，社會(huì)治理對(duì)于“契約公平”和市場效率的保障，只有貫徹到契約各方的行為過程和力量制衡層面，才能發(fā)揮效力。

因此，在執(zhí)行過程中的“交互治理”在勞資契約上顯得尤為重要。勞資契約的執(zhí)行過程就是勞動(dòng)者工作的全部過程，這是一個(gè)漫長復(fù)雜的動(dòng)態(tài)過程。在此過程中，勞資雙方的反復(fù)博弈不可避免。關(guān)于契約執(zhí)行的“再談判”理論就是經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿爾欽和德姆賽茨考察勞資契約時(shí)提出的。在他們看來，左右雙方“再談判”力量對(duì)比的關(guān)鍵因素就是雙方收入的“準(zhǔn)租金”水平。所謂“準(zhǔn)租金”是指契約一方在契約生效時(shí)所獲收益減去契約破裂后能夠獲得的收益的差額，即契約存在能夠獲得但是契約破裂后將會(huì)流失掉的那部分收益。顯然，存在“準(zhǔn)租金”的一方會(huì)形成對(duì)契約的依賴，如果對(duì)方發(fā)起“再談判”要求他讓渡一部分利益，為了防止全部“準(zhǔn)租金”的流失，他往往只能接受。從這個(gè)意義上講，“再談判”過程也可以視為一方要求分割對(duì)方“準(zhǔn)租金”的過程。

在低端生產(chǎn)方式下，由于勞動(dòng)者的工作過于簡單，技術(shù)含量較低，企業(yè)重新啟用新的勞動(dòng)者一般不會(huì)遭受太大的損失，因此在勞資契約當(dāng)中，資本方的準(zhǔn)租金水平相對(duì)較低。另一方面，出于競爭的需要，為了使勞動(dòng)者的生產(chǎn)水平更高一些，即使采用低端生產(chǎn)方式的企業(yè)也往往會(huì)按照“效率工資”支付勞動(dòng)者報(bào)酬，即資方支付的勞動(dòng)報(bào)酬在一定程度上體現(xiàn)了工人適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)條件形成的更高生產(chǎn)效率的“激勵(lì)”或“獎(jiǎng)金”，而不是企業(yè)雇傭到一個(gè)工人所需支付的最低水平。按照這種“效率工資”支付工人的報(bào)酬，也是企業(yè)最大限度使用勞動(dòng)力資源提高其利潤水平的必然結(jié)果。顯然，在這種情況下，工人的收入當(dāng)中存在一定水平的“準(zhǔn)租金”。綜合上述分析不難發(fā)現(xiàn)，在低端生產(chǎn)方式下，企業(yè)更容易更換工人，而工人更換工作單位則相對(duì)困難。這樣，勞資契約的執(zhí)行過程往往會(huì)出現(xiàn)明顯的資本強(qiáng)勢局面，資方往往可以憑借其優(yōu)勢地位隨意克扣工人工資、延長勞動(dòng)時(shí)間、提供惡劣的生產(chǎn)環(huán)境乃至隨意辭退工人。

因此，如果僅僅依賴契約精神的自由原則，任由勞資雙方按各自在勞動(dòng)力市場的力量對(duì)比來設(shè)計(jì)和執(zhí)行勞資契約，必將導(dǎo)致低端生產(chǎn)方式與資本強(qiáng)勢之間“互為因果”的惡性循環(huán)，使勞資契約逐步遠(yuǎn)離“公平價(jià)格”，加重“中國制造”對(duì)低端生產(chǎn)方式的“路徑依賴”。要改變這一局面，僅僅依靠在現(xiàn)有制度規(guī)范內(nèi)加強(qiáng)外圍的勞動(dòng)仲裁和司法救濟(jì)是明顯不夠的。關(guān)鍵在于，必須深入勞資契約的執(zhí)行過程，完善其制度規(guī)范，使勞資之間的“制衡機(jī)制”更加合理，使勞資之間的“交互治理”更加公平。勞資契約執(zhí)行的場合就是企業(yè)，因此相關(guān)制度規(guī)范主要集中于企業(yè)內(nèi)部的法律體系和制度規(guī)范。

四、完善企業(yè)制度治理資本強(qiáng)勢

目前，我國關(guān)于勞資契約失衡的社會(huì)治理基本停留于條文約束與糾紛救濟(jì)的層次，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有深入勞資契約的執(zhí)行過程。即使在條文約束和糾紛救濟(jì)方面，我國也尚處于起步階段，仍存在很大的提升空間。由于歷史局限、理論誤導(dǎo)等多種原因，勞資關(guān)系的社會(huì)治理目前仍然表現(xiàn)為一種泛市場化的政策取向，國家權(quán)力難以有效保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，工會(huì)功能相對(duì)較弱。因此，處于弱勢地位的普通勞動(dòng)者除努力尋求制度保護(hù)之外，只能選擇契約的其它執(zhí)行方式。這使得部分勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)由“公共強(qiáng)制”倒回“私人秩序”，甚至導(dǎo)致暴力的無序使用。

尤其需要強(qiáng)調(diào)的是，由于人們對(duì)于契約精神公平原則的認(rèn)識(shí)存在明顯不足，社會(huì)輿論在過度強(qiáng)調(diào)契約精神自由原則的同時(shí)，在一定程度上形成了崇尚市場自由競爭，為資本強(qiáng)勢辯護(hù)的客觀后果?，F(xiàn)代契約精神反對(duì)不公平交易和血汗工廠的進(jìn)步意義，并未獲得人們的充分認(rèn)知。這也在一定程度上加劇了我們對(duì)低端生產(chǎn)方式的依賴，阻礙了我國治理資本強(qiáng)勢、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型升級(jí)進(jìn)程。

勞資契約“交互治理”的動(dòng)態(tài)過程主要發(fā)生在企業(yè)之中。就其本質(zhì)而言，企業(yè)是由一組組契約結(jié)成的“契約之網(wǎng)”。其中，勞資契約無疑是最重要的契約。治理資本強(qiáng)勢，必須在公司治理結(jié)構(gòu)層面平衡勞資雙方的權(quán)力，克服供求失衡條件下勞資之間偏離“公平價(jià)格”的低成本用工和過度勞作?！豆痉ā肥羌s束勞資雙方力量的重要司法基礎(chǔ)。然而，我國《公司法》的立法宗旨——“保護(hù)公司、股東和債權(quán)人的合法權(quán)益”——體現(xiàn)著鮮明的資本的邏輯，在一定程度上過于強(qiáng)調(diào)契約關(guān)系的資本一方，沿用了“公司就是老板的”傳統(tǒng)觀念，相對(duì)于視企業(yè)為“契約之網(wǎng)”、強(qiáng)調(diào)“共同治理”的現(xiàn)代公司治理理念，《公司法》過于鮮明的資本邏輯，明顯有違契約公允之精神。而且，雖然我國公司法規(guī)要求“監(jiān)事會(huì)應(yīng)當(dāng)包括股東代表和適當(dāng)比例的公司職工代表，其中職工代表的比例不得低于三分之一”，但是由于我國實(shí)行“平行監(jiān)督”，《公司法》的貫徹存在諸多漏洞，在很多情況下監(jiān)事會(huì)形同虛設(shè)，勞動(dòng)者的弱勢地位難以扭轉(zhuǎn)。

資本與勞動(dòng)的關(guān)系是現(xiàn)代全部社會(huì)體系所依以旋轉(zhuǎn)的軸心。“勞動(dòng)三法”實(shí)施已經(jīng)六年有余，僅從條文約束和糾紛救濟(jì)入手治理勞資關(guān)系，約束資本強(qiáng)勢，尚存爭議。然而，進(jìn)一步的治理不能因此而停止?？朔?dāng)前局限，以現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)契約精神之真諦適時(shí)修訂我國《公司法》等勞動(dòng)法規(guī)，將職工權(quán)利落到實(shí)處，確保勞資力量相對(duì)平衡，防范資本過度強(qiáng)勢，已是我國立法和社會(huì)治理的當(dāng)務(wù)之急。

（作者：中國社會(huì)科學(xué)院馬克思主義研究院教授；清華大學(xué)《資本論》與當(dāng)代問題研究中心副教授）