這也是國際上的通例，比如，瑞典法律規(guī)定，所有工作的父母每生育一個子女都享有16個月(480天)的帶薪產(chǎn)假，費用由國家和雇主分攤;再比如，在挪威休產(chǎn)假，可以有兩種選擇：其一，夫婦可休47周育兒假，拿全額工資;其二，可休57周，拿原來工資的80%。這些全部費用都由國家承擔?？梢哉f，國家承擔起了很大的人力成本，由此，企業(yè)對女性也就不會過于歧視。而在美國，沒有母親帶薪產(chǎn)假一說，只有母親不帶薪產(chǎn)假12周。而且還規(guī)定生育之前必須受雇于特定雇主12個月，其間至少工作1250個小時等。

不管是產(chǎn)假福利很好的歐洲，還是產(chǎn)假福利“冷酷”的美國，其規(guī)定可以看出，國家都是充分考慮到了企業(yè)的人力成本，這種考慮是一種公平起見，也是一種現(xiàn)實，不如此，法律規(guī)定再嚴格，在細致，恐怕也難以得到有效的實施。

“寧用武大郎，不選穆桂英” 需法律破局

縱觀市場經(jīng)濟條件下的就業(yè)性別歧視現(xiàn)象，“重男輕女”的表象背后，卻不無供大于求的就業(yè)買方市場、女性就業(yè)權(quán)益保障的法律救援缺失、用人單位追求利潤最大化的利益考量、人力市場用工管理的監(jiān)管缺位等的現(xiàn)實國情和深層次原因。簡單套用“破除舊有觀念，倡導男女平等”之類的空泛口號，未必能夠消弭潛規(guī)則，解決真問題。

誠然，與男性相比，女員工的確存在懷孕、生育和哺乳的生理“三期”現(xiàn)象，以追求利潤最大化為宗旨的生產(chǎn)企業(yè)，在選人用工時勢必要顧念女性“三期”對企業(yè)活動的影響。由于國家法律提出對處于“三期”的女職工實行特殊勞動和待遇，《勞動法》更是明確規(guī)定了“女職工按規(guī)定享受的產(chǎn)假期間，工資照發(fā)”。如果男女勞動者具有相同的勞動生產(chǎn)率，出于對既得利益和趨利避害考量，企業(yè)招聘勢必傾向于“擇男舍女”的“理性”選擇。

平心而論，生兒育女作為女性的生理特點，應當被視為女性的性別優(yōu)勢對社會的巨大貢獻，緣何會成為女性被歧視的性別弱勢和就業(yè)門檻。女性的“三期”困擾豈能由女性同胞負擔自理，將這一社會成本轉(zhuǎn)嫁于所在企業(yè)，似乎也未必公平。破解女性就業(yè)歧視，應該舉全民之力、入政府行為，將女性“三期”的勞動成本分攤到社會成本中去。這就要求我們的制度設計要有女性視角，比如建立生育基金，以費用補貼的方式補償企業(yè)損失，鼓勵企業(yè)愿招并留住女工。

破除“寧用武大郎，不選穆桂英”潛規(guī)則不僅需要法律

“伯樂我來了，你在哪兒？”在日前鄭州舉行的就業(yè)招聘會上，一位女生打出的求職廣告引得應聘者紛紛駐足圍觀。這是對就業(yè)性別歧視的自我“調(diào)侃”，也透出了諸多的無奈和辛酸。“寧用武大郎，不選穆桂英”的就業(yè)性別歧視潛規(guī)則，何時才能破除？

就業(yè)性別歧視由來已久，當然，也不只是限于性別，其它方面的就業(yè)歧視也存在不少。就業(yè)本不應該存在任何形式的歧視。就業(yè)性別歧視，不僅損害社會公平，也挫傷了女性就業(yè)的積極性，還可能助長“學得好不如嫁得好”的觀念，甚至會造成人力資源的浪費。而打破“寧用武大郎，不選穆桂英”的就業(yè)性別歧視潛規(guī)則，首先，需要法律彰顯威力。孟曉駟委員建議修訂完善《民事案件案由規(guī)定》，增加就業(yè)性別歧視案由，規(guī)定就業(yè)性別歧視案件舉證責任倒置原則，明確對就業(yè)性別歧視的最低賠償標準，并為貧困女性提供相關法律援助或司法救助。這是值得肯定的建議，這也是從法律上保護女性的就業(yè)權(quán)利。其實，如果不實施舉證責任倒置，女性求職者想要打贏官司，是不太現(xiàn)實的。她們也只能無奈默默承受。女性維權(quán)的示弱，在一定程度上也會助長了單位就業(yè)性別歧視的囂張。

其次，還需要有激勵機制來鼓勵企業(yè)聘用女性。女性就業(yè)，對于企業(yè)來說，會增加一些成本，在工作安排上也會帶來一定的麻煩，對此，我們實在不能忽略，也應該體諒到企業(yè)的難處。因此，很需要對企業(yè)實施一些獎勵措施，比如減免稅收等等，另外，多提供一些托兒服務、社區(qū)服務，讓女性能夠從繁重的家務中解脫出來，也免除了用人單位的后顧之憂。

當然，企業(yè)更應該轉(zhuǎn)變觀念，不能死盯著女性員工的“弱點”，更應該看到其“特長”，而企業(yè)中只有男性員工，也是不可想象的。一言蔽之，破除“寧用武大郎，不選穆桂英”潛規(guī)則不僅需要法律，而且也需要激勵措施，從而讓女性求職者切實感受到公平的春天。