7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實施。新政最大的亮點，就是明確規(guī)定了“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權(quán)利，并賦予人社部門依法開展經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可的權(quán)利。（6月25日《南方日報》）

干一樣的活兒，拿一樣的報酬，這是最起碼的勞動公平訴求。但現(xiàn)實中，即便是這樣的底線要求，還是會遭遇如同養(yǎng)老金一樣的“雙軌制”。在這樣的分配規(guī)則下，勞動要素不再是獲取報酬的唯一依據(jù)，基于關(guān)系之上的“背景”或“身份”，反而成為分配規(guī)則的主流。

法律是兜底社會公平的最后防線。2012年底，實施近5年的勞動合同法進行首次修改，再次強調(diào)“同工同酬”，保障勞動者合法權(quán)益。但問題是，法律上的規(guī)定，并不意味著就能兌現(xiàn)為現(xiàn)實利好。“徒法不足以自行”，充滿各個角落的“臨時工現(xiàn)象”，就成了“同工不同酬”最好的詮釋。

工酬分裂的重災(zāi)區(qū)，一般不在民企或外企，恰恰在國企或事業(yè)單位，有編制和無編制的，正式和臨時的，單位聘用和部門聘用的……花樣不少的身份管理，帶來了眾多的分配規(guī)則。因此，真要解決同工不同酬的問題，只有從國企或事業(yè)單位做起，身先士卒，打破陳規(guī)，逆轉(zhuǎn)“一企多制”或“一崗多制”，逐步以崗薪制代替身份等級制，才能真正紓解大家對工酬公平的疑慮。

基于此，如果沒有前置的收入分配改革“打底”，同工同酬就不可能從紙上畫餅中走出來。今天，公眾之所以對新法中的同工同酬鮮有信心：一是因為國企及事業(yè)單位分配格局根深蒂固，二是在不少企業(yè)，同工不同酬儼然成為“縮減成本”的通行法則。有數(shù)據(jù)顯示，我國勞務(wù)派遣工占企業(yè)職工總數(shù)的13%，有的企業(yè)派遣工占全部用工的比重高達70%以上，好多企業(yè)長年使用派遣工。而在其他國家，這一比例多數(shù)不會超過5%。

沒有人質(zhì)疑修法的善意初衷，但解決工酬對等問題，第一步，還是繞不過大幕待啟的收入分配體制改革。