7月1日起，新修訂的《勞動(dòng)合同法》將正式實(shí)施。新政最大的亮點(diǎn)，就是明確規(guī)定了“臨時(shí)工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權(quán)利，并賦予人社部門(mén)依法開(kāi)展經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可的權(quán)利。（6月25日《南方日?qǐng)?bào)》）

干一樣的活兒，拿一樣的報(bào)酬，這是最起碼的勞動(dòng)公平訴求。但現(xiàn)實(shí)中，即便是這樣的底線要求，還是會(huì)遭遇如同養(yǎng)老金一樣的“雙軌制”。在這樣的分配規(guī)則下，勞動(dòng)要素不再是獲取報(bào)酬的唯一依據(jù)，基于關(guān)系之上的“背景”或“身份”，反而成為分配規(guī)則的主流。

法律是兜底社會(huì)公平的最后防線。2012年底，實(shí)施近5年的勞動(dòng)合同法進(jìn)行首次修改，再次強(qiáng)調(diào)“同工同酬”，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益。但問(wèn)題是，法律上的規(guī)定，并不意味著就能兌現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)利好。“徒法不足以自行”，充滿各個(gè)角落的“臨時(shí)工現(xiàn)象”，就成了“同工不同酬”最好的詮釋。

工酬分裂的重災(zāi)區(qū)，一般不在民企或外企，恰恰在國(guó)企或事業(yè)單位，有編制和無(wú)編制的，正式和臨時(shí)的，單位聘用和部門(mén)聘用的……花樣不少的身份管理，帶來(lái)了眾多的分配規(guī)則。因此，真要解決同工不同酬的問(wèn)題，只有從國(guó)企或事業(yè)單位做起，身先士卒，打破陳規(guī)，逆轉(zhuǎn)“一企多制”或“一崗多制”，逐步以崗薪制代替身份等級(jí)制，才能真正紓解大家對(duì)工酬公平的疑慮。

基于此，如果沒(méi)有前置的收入分配改革“打底”，同工同酬就不可能從紙上畫(huà)餅中走出來(lái)。今天，公眾之所以對(duì)新法中的同工同酬鮮有信心：一是因?yàn)閲?guó)企及事業(yè)單位分配格局根深蒂固，二是在不少企業(yè)，同工不同酬儼然成為“縮減成本”的通行法則。有數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)勞務(wù)派遣工占企業(yè)職工總數(shù)的13%，有的企業(yè)派遣工占全部用工的比重高達(dá)70%以上，好多企業(yè)長(zhǎng)年使用派遣工。而在其他國(guó)家，這一比例多數(shù)不會(huì)超過(guò)5%。

沒(méi)有人質(zhì)疑修法的善意初衷，但解決工酬對(duì)等問(wèn)題，第一步，還是繞不過(guò)大幕待啟的收入分配體制改革。