三、縣處級黨政干部工作倦怠的主要成因

(一)工作因素

1. 角色沖突與角色模糊。在我國，由于社會對縣處級黨政干部給予了很高的職業(yè)奉獻(xiàn)期望，干部們必須接受較高的職業(yè)與個人道德標(biāo)準(zhǔn)的心理約束，心理壓力較大，但身處市場經(jīng)濟氛圍，干部們身兼職場“理性人”、政府“公共人”、個體“經(jīng)濟人”、公民“權(quán)利人”等多種角色，在手中擁有巨大的權(quán)力而認(rèn)知上出現(xiàn)價值觀偏差時，就會產(chǎn)生強烈的“角色間沖突”。當(dāng)縣處級干部夾在強勢的上下級之間，或者發(fā)現(xiàn)上級命令不完全正確而在服從權(quán)威和服務(wù)公眾之間掙扎之時，就會出現(xiàn)“角色內(nèi)沖突”。同時，轉(zhuǎn)型期行政管理職能交錯與責(zé)任混亂，以及權(quán)力分配與工作評價標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，還會導(dǎo)致角色模糊。角色沖突與角色模糊都會導(dǎo)致情感耗竭和非人性化，在個人無效感方面，角色模糊的影響更為顯著?？h處級黨員干部如果缺乏良好的角色識別、扮演、轉(zhuǎn)換的心智能力，工作倦怠感就會不斷加深。

2. 工作超負(fù)荷。“難以在規(guī)定時間內(nèi)完成工作”與“缺乏有效完成工作的必要技能或社會資源”是工作超負(fù)荷的“量”和“質(zhì)”兩個方面，對情感耗竭和非人性化的影響最為顯著。當(dāng)前社會轉(zhuǎn)型，公民正當(dāng)利益的非正常表達(dá)、非常規(guī)利益的創(chuàng)新表達(dá)、非正當(dāng)利益的試圖表達(dá)，均不斷給政府管理施壓，公共事務(wù)呈級數(shù)增長，而公民私權(quán)理念不斷加深，對個人稅賦負(fù)擔(dān)的計算與討價還價能力不斷增強，政府試圖通過“增稅養(yǎng)員”而擴大機構(gòu)與職能的動機受到顯著約束，管理手段也不斷受到挑戰(zhàn)，政府的“責(zé)任無限”與“能力有限”形成顯著沖突。為響應(yīng)時代要求，各級政府在管理中堅持“加事不加人”，各級黨政干部的工作任務(wù)不斷加重，特別是縣處級處于決策層與執(zhí)行層的交匯處，工作超負(fù)荷的狀況普遍存在，此次廣東調(diào)查顯示：91.7%的縣處級干部認(rèn)為“工作超負(fù)荷，身心吃不消”，其中黨務(wù)兼行政的縣處級干部在工作負(fù)荷感的平均得分顯著高于單純的行政組或黨務(wù)組。

3.工作內(nèi)容復(fù)雜。政府工作注重程序性、原則性，成就動機性很強、期望工作靈活的人會快速感到倦怠。目前縣處級黨政干部加班加點是司空見慣，很少有時間顧及家庭、休閑或進修。中國社會科學(xué)院政治學(xué)研究所課題組的全國調(diào)查顯示：縣處級黨政“一把手”每周休閑保健為3.91小時(24)，此次廣東調(diào)查顯示95.6%的縣處級干部周家居休閑時間在5小時以下，且休閑方式單一，工作生活質(zhì)量綜合評價較低，身心難以得到健康科學(xué)的舒放。由于政府工作的對象主要是復(fù)雜的人，縣處級黨政干部有時還會受到服務(wù)對象的侮辱和攻擊，但工作責(zé)任與行政領(lǐng)導(dǎo)品德又要求必須控制好個人情感，這種高強度、持續(xù)化的“情感性工作”，如果缺乏及時、有力的心理干預(yù)與幫助，干部們會感到付出很多，但得不到肯定與支持，很容易工作倦怠。

(二)組織因素

1.晉升機制單一與獎懲制度缺陷。年齡成為是否遭遇“晉升天花板”的一個關(guān)鍵變量，在省直機構(gòu)，處級干部超過45歲，晉升廳局級就有難度，地方上，縣處級多是從基層干起，成長周期較長，擔(dān)任縣處級時年齡已較大。而政府機構(gòu)是等級性極強的組織，職務(wù)層級越高，崗位數(shù)越少，年齡越大，晉升難度也越大。由于黨員干部個人待遇是與職務(wù)密切掛鉤的，且中國傳統(tǒng)文化對于政府人員職業(yè)成功的定義就是“晉升”，而職務(wù)晉升的不確定性和困難性非常容易挫傷工作積極性，導(dǎo)致工作倦怠。此次調(diào)查還發(fā)現(xiàn)：在一些地方與部門中，工作績效與工作資歷獎勵制度未能良好確立，缺少科學(xué)的工作激勵，年度考核是“認(rèn)認(rèn)真真地走了個過場”，更會促使縣處級黨政干部在工作倦怠的三個維度上均癥狀加深。

2. 組織支持缺乏與人際沖突激烈。組織提供的物質(zhì)支持非常關(guān)鍵，由于“高薪養(yǎng)廉”制度未能完善，不少干部在權(quán)力價值與個人報酬之間反復(fù)糾結(jié)，思想陣線很容易滑坡。此時，持續(xù)性的、積極強化的廉政宣傳與工作活力教育，以及來自上司、同事、下屬的支持都會大大提升工作狀態(tài)，特別是克服情感耗竭和非人性化，但是此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，64.1%的縣處級黨政干部認(rèn)為組織支持是很不足的。

政府機構(gòu)是“高智商人群”聚集地，因晉升、考評等因素，人際關(guān)系復(fù)雜度較高，54.6%的縣處級干部認(rèn)為“本部門的人際矛盾對工作牽制較大”，88.9%認(rèn)為“人際沖突影響了自己的工作積極性”。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：任縣處級5—10年的黨政干部，比10年以上或5年以下的，工作倦怠更強烈，在倦怠值曲線上形成一個脈沖高峰(25)，通過深度訪談，揭示出原因可能是：任現(xiàn)職1—5年，個人還處于晉升的喜悅期與新鮮期，對“支持缺乏與人際沖突”更多地選擇積極應(yīng)對方式，因而倦怠感不太高；而任期超過10年的，已度過了對更高晉升的最大渴望期與失望期，對“支持缺乏與人際沖突”更多地選擇了理性順應(yīng)，倦怠感也就降低了。

3.決策參與不足與組織公平欠缺。工作獨立性、決策參與程度與情感耗竭、非人性化和個人無效感均存在中度的顯著性相關(guān)。此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)：崗位越是具備較高的工作獨立性，上級的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格越是偏向民主型與參與型，下屬對其決策支持度越高，縣處級黨政干部的倦怠程度越低；而當(dāng)決策參與度較低時，工作倦怠就會較高，特別是縣處級副職對正職的意見集中在這個領(lǐng)域。

分配不公會顯著地引起工作倦怠(26)，由于部門職能的區(qū)別，就有了“實惠部門與清水部門”之分，由于地方經(jīng)濟差異，就有了“貧瘠之地與富庶之地”之分，所以廣東的縣處級黨政干部都愿意在珠三角地區(qū)任職，而長期堅持在不發(fā)達(dá)地區(qū)工作的干部就有牢騷。程序公平是對決定分配結(jié)果的過程的公平性知覺，如“分配決策過程是否公正透明”，互動公平是分配程序中對組織人際互動與信息互動的公平性知覺，如“是否得到人際尊重、是否溝通應(yīng)發(fā)布的信息”等，這兩個層次的公平知覺如果未能實現(xiàn)，就會加深縣處級黨政干部在分配公平認(rèn)知上的偏差，形成組織不公的主觀判斷，激增工作倦怠。

4.組織變革壓力與學(xué)習(xí)能力不足。社會轉(zhuǎn)型，要求政府必須響應(yīng)環(huán)境、做出變革。在建構(gòu)責(zé)任型、服務(wù)型政府的過程中，職能重組與機構(gòu)精簡的推進，就意味著一些縣處級黨政干部要離開熟悉的工作領(lǐng)域，甚至降職、離職；工作績效考評方法的變化，就意味著要適應(yīng)新的評估標(biāo)準(zhǔn)，轉(zhuǎn)換工作思路與方式；順應(yīng)變革，就要求不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新以消解組織變革壓力，在省級干部因視野超前而已領(lǐng)先學(xué)習(xí)、科級干部因年富力強而能快速學(xué)習(xí)的情況下，縣處級黨政干部成為一個尷尬的“夾心餅干”層，特別是身處地方行政文化偏于保守、組織整體學(xué)習(xí)能力較為衰落的政府機構(gòu)中的縣處級干部，以及年齡偏大、學(xué)習(xí)能力降低的縣處級干部壓力很大，產(chǎn)生了較強的工作倦怠感。

(三)個體因素

1. 歸因風(fēng)格與內(nèi)外控制點。工作倦怠應(yīng)激反應(yīng)可分為獨立于歸因的與依賴于歸因的，前者不受歸因風(fēng)格影響，由工作緊張直接引起，如工作滿意度下降、身心疲倦等，后者受歸因風(fēng)格影響，如自信心與效能感下降、組織承諾降低等。傾向于將工作失敗歸因于自我的縣處級黨政干部，更容易產(chǎn)生工作倦怠，導(dǎo)致對工作、人生產(chǎn)生消極無助感(27)。

內(nèi)控型縣處級黨政干部傾向于堅持自己的價值觀與處事原則，心理穩(wěn)定性與抗壓能力較強；而外控型更關(guān)注環(huán)境線索與他人反應(yīng)，試圖調(diào)整個人行為以適應(yīng)外界，但是外界變化過于復(fù)雜，所以外控型更容易產(chǎn)生心理緊張與工作倦怠。此次調(diào)查顯示：外控與情感耗竭有較明顯的正相關(guān) (0.45)，與去人性化和個人無效感也有一定的相關(guān)度(0.25與0.29)。

2.自尊水平與自我效能感?？h處級黨政干部的自尊水平與工作倦怠感有很強的相關(guān)(0.73)，盡管任何來自工作的、會損害自尊的否定性信息都會造成壓力，但是自尊水平低的個體更易受到否定性信息的威脅，更易產(chǎn)生倦??；而工作倦怠感反過來又會損害個體的自尊水平，形成惡性的影響循環(huán)。

高自我效能感可以直接和間接地有效調(diào)節(jié)與緩沖工作緊張 (28)，提升主觀幸福感，鞏固與提升對困難任務(wù)的承擔(dān)意愿，當(dāng)任務(wù)完成較好時，會增強自我效能感，形成良性循環(huán)。但是，一旦發(fā)生工作倦怠，情感耗竭會反作用于自我效能感，使其不斷降低，自我效能感對于倦怠的抵抗作用也隨之降低。自我效能感低的縣處級干部，缺乏安全感，主觀幸福感低，工作倦怠感強。此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，低自我效能感的縣處級干部有88.7%認(rèn)為“已經(jīng)遭遇晉升天花板”。

3.成就期望與人格特質(zhì)。成就期望高的縣處級黨政干部，對工作投入程度高，愿意承擔(dān)更多責(zé)任，但因過度勞累，更易引發(fā)情感耗竭，若晉升、獲獎等期望落空，會出現(xiàn)較強的非人性化應(yīng)對方式及個人無效感。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：A型性格的干部在此方面表現(xiàn)尤為突出，倦怠引發(fā)的身心癥狀也最顯著。

調(diào)查還發(fā)現(xiàn)：縣處級黨政干部“大五”人格特質(zhì)中的“神經(jīng)質(zhì)”與情感耗竭、去人性化顯著正相關(guān)，即遺傳決定的神經(jīng)質(zhì)程度越高，情緒越不穩(wěn)定，工作倦怠感就越強；而“宜人性、開放性”與去人性化、無效能感顯著負(fù)相關(guān)，原因在于宜人性、開放性的人格特質(zhì)有助于改善人際關(guān)系、贏得工作支持，減少與延緩工作倦怠的發(fā)生(29)；責(zé)任感與去人性化和無效能感負(fù)相關(guān)，與正外傾性共同作用，對抵御倦怠感有一定作用。整體而言，智商與情商均較高的縣處級干部在工作中的勝任感與駕馭感更好，倦怠感較不顯著，而工作能力低、情緒穩(wěn)定性差的，倦怠感較高，更糟的是，這類個體往往缺乏心理自助能力，容易成為問題個體。

4.人口學(xué)變量特征。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：各個年齡段的縣處級黨政干部工作倦怠感程度不同，45—50歲組得分最高，次高組是50—55歲組，再次是55—60歲組、40—45歲組，最低的是40歲以下組；對應(yīng)的，個人成就感方面，40歲以下組得分最高，隨著年齡增加得分逐漸減少，與任職年限的變量研究結(jié)果基本相同。以性別分組，發(fā)現(xiàn)男女黨員干部總體沒有顯著差異，在具體維度上有差異，男性去人性化特征明顯，女性情感耗竭特征明顯。以婚姻狀況為分類，工作倦怠感最低的是年齡30歲以下的單身，其次是子女已成年的中年已婚者；子女不滿10歲的男女縣處級黨政干部工作倦怠水平最高，遲到早退現(xiàn)象較多，特別是缺乏家務(wù)支持的女干部感受到的工作壓力最大，這個階段的男女干部，成就動機越高，工作倦怠感越強，潛在離職傾向越明顯，原因主要在于工作與家務(wù)都需要投入時間和承擔(dān)責(zé)任，工作太忙，就擠壓了家務(wù)承擔(dān)，家務(wù)太多，就擠壓了公務(wù)承擔(dān)，形成了工作角色和家庭角色之間的沖突。