我們首先要從以上大的方面來研究人才資源開發(fā)，這是大智慧。下面還有小的，什么是小的呢？就是要注意操作性的東西。怎么操作？實際上還有一個微觀技巧，下面講講若干個具體方法。

第一個技巧就是要讓工作內(nèi)容豐富化。首先，德智體的全面發(fā)展，人的素質(zhì)的全面提升，這是一種全面觀。其次，無論是素質(zhì)提升還是能力提升，其本質(zhì)是一種能力建設(shè)，所以能力建設(shè)就是我們?nèi)说陌l(fā)展。它的本質(zhì)是自由，是獲得方方面面的自由。能力發(fā)展，能力建設(shè)，人才開發(fā)怎么成了自由了呢？這是諾獎得主森得姆提出的，人的發(fā)展，人的開發(fā)，某些東西就是自由。比方說有個小孩子落水了，我在旁邊，我就不敢下去。為什么呢？我沒有水中之自由，我沒有游泳的本領(lǐng)，沒有本領(lǐng)你何談自由呢？所以，馬列講的全面發(fā)展是獲得自由，是什么呢？它是個能力建設(shè)過程。自由不是想干什么就干什么，是具有多種本領(lǐng)。本領(lǐng)多了，你就自由了。通過獲得能力而獲得自由。中國人為什么要搞人才開發(fā)呢？到美國去問為什么，原來開發(fā)這種理念不是憑空而生的，是為了解決美國社會工業(yè)化之后人的苦惱。我在農(nóng)民家里長大，因此我知道農(nóng)民的辛苦，但是一旦農(nóng)村被工業(yè)化了，農(nóng)民的孩子走向工廠之后，他面臨流水線自動化，這是好事，同時也是壞事。為什么是壞事呢？勞動過程變得單調(diào)、無聊、乏味。過去男女青年在地里種莊稼，挖白薯，說說笑笑，打打鬧鬧；現(xiàn)在每個人面對流水線，離得很遠，誰都不理誰的。回想起來，還是青山綠水帶笑顏，你挑水來我澆園，比流水線舒服多了。流水線、自動化，帶來高產(chǎn)量，但是人上班是單調(diào)無聊乏味的，這是工業(yè)化帶來的負面影響。人在自動化旁邊越來越渺小，天大的智慧，滿腹才學都用不著，長此以往，越干越傻。這種時候，如果你不把開發(fā)加進去，人就會變成傻瓜了。最早的開發(fā)理念出在汽車制造業(yè)，偉大的啟蒙者就是福特先生。他說，如果不把開發(fā)加進去，我的員工將越干越蠢。大家沒想到這個問題吧？工業(yè)化過程中干活輕巧，沒有風吹日曬雨打，但是工業(yè)化使人不值錢，沒價值了。所以，工作過程要變成一個讓人才能上升的過程。這個理念最早是這么萌生的。所以，人才開發(fā)不會產(chǎn)生在農(nóng)業(yè)社會，也不會產(chǎn)生在工業(yè)社會初期，它是產(chǎn)生在工業(yè)化之后，是因為上班單調(diào)、無聊、乏味而加進的一個東西，讓工作有意思。

怎么讓工作由單調(diào)無聊變成豐富多彩呢？有理論認為要找到五大感覺。第一，要感覺到工作有意義、很重要。第二，工作本身受領(lǐng)導(dǎo)重視。第三，工作崗位可以施展多種才華。第四，工作過程有反饋環(huán)的指導(dǎo)。什么叫反饋呢？比如說許海峰打靶，不斷調(diào)整打靶方式使之不斷地逼近十環(huán)，找到感覺了。怎么找到的？有反饋環(huán)。“啪”一槍是“饋”，“八環(huán)”、“九環(huán)”、“十環(huán)”反饋。人是在反饋中不斷調(diào)節(jié)的，因此可以不斷地提升能力。大家注意，反饋調(diào)整是人的能力提升，人才得到開發(fā)的必要環(huán)節(jié)。第五，給他以整體感?，F(xiàn)在的社會，讓我們感覺自己都是局部的。因此，工作越干越?jīng)]勁。打個比方，我是個造船工人，負責焊接。一上班，又臭又悶又熱又臟，身上都是鐵銹，為了工資，把眼都弄花了還得干。一上班，感覺自己太渺小，很卑微的，就是造船廠的一個螺絲釘?shù)穆萁z帽。但有一個時刻我覺得自己很偉大。什么時刻呢？輪船下水，可不得了，鑼鼓齊鳴，彩旗飛舞，鞭炮喧天。我的淚嘩啦掉下來。同志們，你看，那個船是我造的。為什么那個時間他很激動，整體感使他感到偉大，感到自豪，感到了不起。因此，整體感的獲得是開發(fā)人的一種方法。所以，無論干什么的，都要給你部下整體感。比方說年底總結(jié)。哎呀，我們年底總結(jié)就看電影算了。錯了，如果你是老板，那不行?？措娪澳鞘菉蕵罚唤锌偨Y(jié)。總結(jié)是什么？講一講大家這一年干什么了？干了很多事情，賺了很多錢，做了很大的貢獻。平時不講，一講一總結(jié)，了不起，原來我們這個單位了不起，不說不知道，一講嚇一跳，原來我們很偉大。這種感覺他有了，以這個心態(tài)工作就好辦了。所以，這五大要素，如果具備了，你的員工感到工作豐富多彩了，這個過程就叫人才開發(fā)。我給大家糾正一個理念，不要以為人才開發(fā)就是辦個班，那太狹隘了，人才開發(fā)是要讓他感到光榮、偉大、自豪、了不起，是要讓他高興。這一高興就拼命干活，好好學習。所以，要注意，如果你的部下感到工作單調(diào)、無聊，八點半上班，九點半到，五點半下班，四點跑，這就是人才資源沒有開發(fā)引起的。

第二個技巧，設(shè)置挑戰(zhàn)性。怎么開發(fā)人才？要給每個人設(shè)置挑戰(zhàn)性，讓他有危機感。因此，才會有數(shù)量、質(zhì)量、頻率這些目標要求，讓他每年都進步，不進則退，不進則沒有位置，不進就要降職，不進就要降薪。這樣就有壓力，這個壓力的設(shè)置叫挑戰(zhàn)性設(shè)置，我們很多地方?jīng)]有。因此，很多人今年上班來了，明年又來了，年年歲歲花相似，歲歲年年人相同，這就是我們的毛病。我們沒有搞挑戰(zhàn)性設(shè)置，導(dǎo)致我們?nèi)瞬砰_發(fā)的功能沒有履行，開發(fā)的結(jié)果看不見。

第三個技巧，設(shè)計職業(yè)生涯。這里面有一個東西，就是設(shè)計問題。規(guī)劃問題。你對自己得有個想法，你不能干三百六十行，只能干一行，做工務(wù)農(nóng)經(jīng)商打仗都可以，但是要有所作為。這叫什么呢？職業(yè)生涯規(guī)劃，主體是個人，另一方面，單位要設(shè)計大家。不要忘記，沒有成功的個人就沒有成功的團體，所以，我們應(yīng)該找到這樣的契合點，每個人都要設(shè)計自己，同時組織要設(shè)計大家。組織要開發(fā)職業(yè)生涯通道，要幫每個人走向成功。成功的個人相加才是一個成功的團體，這種理念就是雙向事業(yè)的，既考慮到員工的成長和成功，又考慮到單位組織的發(fā)展和進步。現(xiàn)在美國也好，英國也好，日本也好，生涯設(shè)計蓬勃發(fā)展。人的一生中有幾個關(guān)鍵時刻：第一，高中畢業(yè)階段。要選對專業(yè)，什么專長選什么，要揚長避短，別跟自己對著干，本來理科好選文科，文科好考理科，這樣自己才能發(fā)揮就受到局限。第二，大學畢業(yè)階段。單位選錯了那也很別扭，搞不好一輩子別別扭扭的。第三，到單位以后。你怎么成長，怎么與同事相處也要設(shè)計好。否則，導(dǎo)致你到處碰壁，滿懷雄心壯志不得實現(xiàn)，怨天尤人，一輩子發(fā)牢騷。所以，西方社會要求，首先個人要設(shè)計，其次組織要幫忙，組織幫忙讓大家一起走向成功。這是兩個事業(yè)，一個是個人事業(yè)，一個是組織事業(yè)。

下面主要講講組織事業(yè)。開發(fā)人才必須要有一個好的組織設(shè)計，現(xiàn)在我們很多單位的通道只有一行，那就是行政渠道，一個單位的人都爬一個通道。有的人他不擅長管理，專業(yè)好，沒門，單位就這一條道，就把這人憋住了?，F(xiàn)在單位事業(yè)很多有兩條道，行政通道和業(yè)務(wù)通道，讓更多的人有成長的空間，讓大家都有成長感。現(xiàn)在有的公司來找我，說我們能不能來一個第三通道呢？比方說我們再搞一個技能通道，讓技術(shù)能手往上爬。我認為這是可以的。每個單位，有兩個三個四個通道總比一個通道要好。這就需要做人事工作的人設(shè)計，如果沒有這種設(shè)計就導(dǎo)致單位的人都被你憋住了，大家就沒有成長感了。如果說不能拍板，你能不能建議呢？退一步說，通道不能設(shè)計，臺階你能設(shè)計嗎？單位效益好，為什么不能搞一個工資通道呢？當然總體上來講是國家政策，但是一個臺階一個臺階往上爬，我設(shè)計成讓每個人每年都能漲工資。工資通道讓大家有成長感，我年年都在漲工資，那當然高興了。五年不動窩，五年沒進步，工資也沒上去，我干什么？所以，生涯設(shè)計是組織和個人的互動過程。組織發(fā)展了，個人成長了，大家都高興。這種生涯路線的開通，包括輪崗之類的東西都是開發(fā)人才的方法，關(guān)鍵在于我們是不是想到了。

第四個技巧，數(shù)學方法。大家看78/22，這是干什么？78/22是個宇宙法則，這個法則被猶太人發(fā)現(xiàn)，被科學家證明。什么意思？這種比例關(guān)系是到處彌漫、到處充斥的。比方說，我們?nèi)撕苁娣?，你知道你為什么嗎？因為大概水占你身體重量的78%，各種物質(zhì)加起來是占22%，78/22這么個比例關(guān)系讓人很舒服，過得很好。你在這兒開會，你覺得沒有呼吸的緊迫感，不難受，為什么呢？空氣里面也是這個關(guān)系。78的比例是氮氣，22的比例是氧氣。還有，請你畫一個正方形，正方形里面畫一個內(nèi)接圓，這個內(nèi)接圓的面積跟四個角的面積之和之比還是78/22。我們的生活里面，方方面面都是這樣的。這對我們搞人事有什么用呢？也有用。我告訴你，你單位的活，78%的活是22%的人干的，剩下22%的活是78%的人干的。我這么一點你大概明了了，多數(shù)人沾了少數(shù)人的光，這就是現(xiàn)實。但這種東西你不能講的，到年底了，你總結(jié)，“同志們，我們單位78%的人干了22%的活，22%的人干了78%人的活”，講完這話就把你打倒了。怎么胡說八道呢？我跟你講，沒胡說。大家好好看一下，你單位的很多人你認為是冗員，但你得容忍他。單位人越多，這個比例關(guān)系越正確。有的人頂不上事，頂不上事還得用他，你還不能得罪他。這個冗員要想清除完那是不可能的，搞不好把你自己清除掉了。為什么呢？他要告狀。78%的人干了很少的活，但是你得善待，但是有一點一定要記住，你要培養(yǎng)、造就、重用22%的骨干，十個人里有兩個人給你死命干，很能干，大致你就會經(jīng)濟上、政治上、形勢上沒問題。這22%的骨干你要善待、要抓住，別讓他跑掉了。一看，只剩10%的人支持你了，你大概有危機了。所以，我們要大力地培養(yǎng)、造就、重用、善待22%的人，那你就能夠很好地生活，很好地工作，這是個大致的比例。人才開發(fā)要開發(fā)出22個人是鐵桿的，22個人是很能干的，帶動那78的人往前走。大致如此。

第五個技巧，象限方法。就是我們用德才兩個軸劃分，將單位的人大致分成四類，德才兼?zhèn)湔?，德才雙缺者，才勝于德者，德勝于才者。德才兼?zhèn)涞氖鞘ト?，太少了。那么，德才雙亡，德也不行，才也不行，該把他開掉了，實在不行。德勝才者好說，是個君子，道德品質(zhì)好，才跟不上來，怎么辦？培訓(xùn)。但是對才勝德者你要特別當心，才勝德者他的才能很高，但是道德品質(zhì)不足以跟他匹配。怎么辦呢？這個人是個能人，這個人很有本事，我是否該讓他離開？猶豫不決。在這方面，北宋的宰相司馬光，今天最好的CEO維爾奇都說，一半人犯錯誤都犯在這兒。由于惋惜他的才華導(dǎo)致不注意他的品德的提升。這種人一旦給你壞事比什么都壞，危險就在這兒。他跟你不一心，跟企業(yè)不一致，正因為他有才華，你老想留他。自古以來，這個國敗家亡者的悲劇都是這些人造成的。所以說，象限方法表明了古代政治家、今日企業(yè)家對人才的認識，德才兼?zhèn)?，人才開發(fā)，全面發(fā)展要注意把德放在第一位。