千秋基業(yè)，人才為本。每逢年末歲尾，各地人才工作部門都要對人才進(jìn)行年度考核，各地政府在開展考核時，要打破人才創(chuàng)造成長限制和政策藩籬，充分發(fā)揮人才工作考核“風(fēng)向標(biāo)”作用，激發(fā)人才奮進(jìn)動力，為人才競爭引入源頭活水。

堅持需求導(dǎo)向，不唯“帽子”論人才。目前，各地在人才工作考核時，大多還是以“帽子”來定義“人才”，要從制定政策之始就轉(zhuǎn)變思想，樹立正確的人才觀，海納百川、兼容并蓄，將各類人才引進(jìn)來，為本地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮促進(jìn)作用。要不拘一格破除世俗觀念，破除“唯學(xué)歷”“唯職稱”的思維定勢，高學(xué)歷、高職稱者是人才，憑借工作實踐成長起來的“特定專長者”，或某些行業(yè)方面的“佼佼者”，也是當(dāng)之無愧的人才。在人才引進(jìn)上，聚焦地方產(chǎn)業(yè)需要，不問英雄出處、不搞論資排輩，精準(zhǔn)選出急需性、緊缺性人才，充分發(fā)揮市場在人才資源配置中的決定性作用?？茖W(xué)制定人才評價機制，針對不同職業(yè)、不同崗位、不同層次的人才特點和職責(zé)實行分類評價，堅持共性與個性、定性與定量相結(jié)合，將真正有實力的人才評出來。

注重經(jīng)濟(jì)效益，引進(jìn)“成果轉(zhuǎn)化率”。引進(jìn)高層次人才，出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，主要原因是人才不接“地氣兒”，習(xí)慣按自己的思路搞研究，科研成果難以“迎合”市場需求，對破解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營瓶頸、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用有限。在人才工作考核時，評估人才效能不應(yīng)只關(guān)心人才科研成果、專利、獎項的數(shù)量，更應(yīng)側(cè)重科研成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的效果，發(fā)揮人才對企業(yè)發(fā)展促進(jìn)作用。充分發(fā)揮人才工作考核棒功能，引入“成果轉(zhuǎn)化率”，引導(dǎo)人才不再“自彈自唱”“閉門造車”，多下車間、多與工人交流、多關(guān)心市場需求、多了解消費者需求，將自己的所學(xué)所長與企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級有機結(jié)合起來，將科研成果轉(zhuǎn)化成看得見的生產(chǎn)力，孵化出暢銷的產(chǎn)品，不斷提高企業(yè)的市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)騰籠換鳥、鳳凰涅槃。

完善評價機制，突出企業(yè)主體地位。高層次人才和急需人才的引進(jìn)數(shù)量只是人才工作考核的一個方面，更重要的是人才引進(jìn)的質(zhì)量，要將人才工作考核的著力點轉(zhuǎn)移到基層用人主體上。人才工作干得怎么樣，用人單位最了解，要堅持“誰用人、誰評價”，讓用人單位做人才工作考核的“考官”“評委”，把企業(yè)的“好差評”作為人才工作的 “度量衡”。加大用人單位測評的權(quán)重，增加企業(yè)在人才工作中的“話語權(quán)”，看看企業(yè)享受人才政策的紅利有多少，對人才工作的滿意度是多少，把企業(yè)評價的“軟指標(biāo)”變?yōu)橥苿尤瞬殴ぷ靼l(fā)展的“硬杠杠”。從企業(yè)的評價中，找到人才工作的短板、不足，加大人才招引、政策扶持的力度，緊緊圍繞產(chǎn)業(yè)鏈供應(yīng)鏈部署創(chuàng)新鏈、完善政策鏈、做強人才鏈，努力形成產(chǎn)業(yè)升級與人才集聚“雙螺旋”上升的“場效應(yīng)”。（來源：宣講家網(wǎng)）

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作者單位：山東省濰坊市諸城市委組織部

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