當(dāng)前，隨著創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略和高校“雙一流”建設(shè)的推進，許多省市和高校院所競相出臺人才計劃和優(yōu)惠政策，“帽子”成為吸引科技人才最重要的指標(biāo)，關(guān)系到科研經(jīng)費、職稱評獎甚至家屬待遇。“帽子”滿天飛，“以帽取人”弊端逐漸顯露。

各省市推出人才計劃的初衷無疑是好的，合理設(shè)置的人才工程是對科技工作者的一種激勵，對推動科技創(chuàng)新發(fā)揮了重要作用。但目前的人才工程、計劃走入了過多過亂的誤區(qū)，政出多門、定位重疊、標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、管理不嚴(yán)格，讓人眼花繚亂。其申請過程往往繁瑣復(fù)雜，間接影響了科研人才正常的科研工作，同時，靜態(tài)評價結(jié)果給人才貼上“永久牌”標(biāo)簽，引發(fā)的負面效應(yīng)日益凸顯。

從科研人員來看，雖然“帽子”的種類很多，但不少單位的“帽子”最終都落到了幾個人頭上，重疊程度很高，資源過于集中傾斜。同時，一些青年科技人員把“帽子”當(dāng)作人生目標(biāo)，導(dǎo)致不能潛心研究，影響了自身成長。

從區(qū)域發(fā)展來看，隨著“雙一流”高校建設(shè)，出現(xiàn)了新一輪搶“帽子”的現(xiàn)象。不少地方實施“速成法”，不惜血本，不重實際，重金挖“帽子”人才。亂搶人才的現(xiàn)象加劇了欠發(fā)達省份人才的流失，嚴(yán)重影響了地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展。在一些地方，還出現(xiàn)厚此薄彼的現(xiàn)象，容易造成引進人員與已有人員的矛盾、國內(nèi)學(xué)者與海歸學(xué)者的矛盾。

眾所周知，科研是需要團隊的，既需要首席專家、領(lǐng)頭羊，也需要骨干層、執(zhí)行層甚至輔助人員。這些人員雖然重要程度不同，但是都不可或缺。實際上，不少國際知名高校都是以團隊的形式引進人才。比如，澳大利亞墨爾本大學(xué)在引進我國某科研單位人才時，把科研助手一同引進；英國謝菲爾德大學(xué)引進一名著名昆蟲學(xué)教授時，把實驗室不同職稱的人員包括實驗員全部引進來。

而國內(nèi)長期以來的評價獎勵體系多側(cè)重獎勵課題的主持人，對團隊培養(yǎng)重視不夠，缺乏針對團隊的評價體系。其實，團隊的每個人都應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的考核指標(biāo)體系和成長通道，否則不利于培養(yǎng)協(xié)作精神，容易形成單打獨斗，一旦領(lǐng)軍人物退休或調(diào)離，會影響學(xué)科整體發(fā)展。因此，要尊重和認可團隊所有參與者的貢獻，把評價個人和評價團隊結(jié)合起來。

當(dāng)前，國家大力倡導(dǎo)科學(xué)家靜下心來、潛心科研，有關(guān)部門也在積極改進人才評價機制。筆者認為，只有不斷完善人才發(fā)展機制，讓“帽子”發(fā)揮出正確的引導(dǎo)作用，才能讓人才工程真正凝聚科研力量。

具體來說，在人才評價標(biāo)準(zhǔn)上，要按照減數(shù)量、高質(zhì)量的原則，整合名目繁多、重復(fù)交叉的人才計劃，自主培養(yǎng)和針對性引進相結(jié)合。既要看“帽子”，更要看“里子”，“里子”是人才當(dāng)前的創(chuàng)新能力和未來的創(chuàng)新潛力，要注重憑能力、實績和貢獻評價人才。

在人才分類評價上，要在重視高端人才的基礎(chǔ)上，擴展人才概念，以創(chuàng)新能力和潛力為核心，建立科學(xué)、易操作的科研人員分類考核機制和辦法，營造人人都是人才、人人都可以出彩的氛圍，形成有利于人才競相成長、各展其能的激勵機制，匯聚創(chuàng)新的合力。