中國(guó)的政治體制決定了公務(wù)員組織具有二重性——政治性和任務(wù)性，這是公務(wù)員勤政行為培育的組織要求框架。公務(wù)員選拔應(yīng)有門檻要求，即選拔那些認(rèn)同公務(wù)員組織政治理念的人，勤政行為的涵養(yǎng)很大程度取決于基于心性理念的職業(yè)精神，尤其是基于中國(guó)傳統(tǒng)心性之上的職業(yè)精神的認(rèn)識(shí)與確立。

公務(wù)員只有認(rèn)同中國(guó)政府的組織屬性，才能有高質(zhì)量的勤政行為

個(gè)人-組織匹配是組織管理的視野之一。所謂個(gè)人與組織的匹配，即組織的特點(diǎn)與個(gè)人的特征的一致性程度，其中，組織價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀的類似程度是核心。匹配理論有三個(gè)基本觀點(diǎn)。首先，個(gè)人存在于組織，個(gè)人與組織二者是互動(dòng)的關(guān)系。其次，存在“主觀的”和“客觀的”個(gè)人與組織。“客觀的”個(gè)人與組織指現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)人或組織的特征，“主觀的”個(gè)人與組織是員工感知或體驗(yàn)中的個(gè)人和組織狀況。早期的研究認(rèn)為，客觀匹配程度越高，心理健康水平越高，但后來(lái)的研究發(fā)現(xiàn)，主觀匹配才是主要的。第三，存在兩類匹配，分別是環(huán)境要求和個(gè)人能力匹配、需要和供應(yīng)匹配。匹配理論認(rèn)為，個(gè)體（如心理素質(zhì)、性格、技能等）與組織（如任務(wù)、制度、文化等）如果不匹配，則產(chǎn)生心理、生理和行為的緊張，導(dǎo)致工作、心理方面的問(wèn)題。簡(jiǎn)言之，個(gè)體與組織特征越匹配，越利于組織的發(fā)展和個(gè)體的成長(zhǎng)。

組織匹配理論對(duì)于公務(wù)員勤政行為問(wèn)題的啟示是，只有那些認(rèn)同并表現(xiàn)出公共部門價(jià)值觀和行為方式的員工，才能很好地執(zhí)行組織觀念，才有利于組織和自己的發(fā)展。然而，與一般企業(yè)組織的性質(zhì)不完全相同，中國(guó)的公務(wù)員組織屬性具有雙重性，即政治性和任務(wù)效益性。政府公共組織是承擔(dān)國(guó)家（公共）管理功能的特殊組織，體現(xiàn)著國(guó)家政治屬性。中國(guó)公共管理的實(shí)質(zhì)是，以中國(guó)共產(chǎn)黨為領(lǐng)導(dǎo)、以政府為主導(dǎo)的，增進(jìn)其政治理念合法性和有效性的政治、政策與管理活動(dòng)。這也決定了公務(wù)員組織有雙重屬性，即合法性承載與有效性執(zhí)行。

公務(wù)員組織的雙重性對(duì)公務(wù)員個(gè)人品質(zhì)有兩方面的要求，一是應(yīng)具有與公務(wù)員組織相同的政治理念、價(jià)值觀和思想品質(zhì)，只有內(nèi)心認(rèn)同中國(guó)政府公共組織的政治性價(jià)值理念，才能認(rèn)同公務(wù)員組織的政治性特征，才有高質(zhì)量的勤政行為；二是具有相應(yīng)的工作技能和能力性。同任何其他組織一樣，公務(wù)員組織對(duì)人員能力素質(zhì)也有相應(yīng)的要求。在這個(gè)意義上，只有匹配了中國(guó)政府公共組織的二重性，才適合進(jìn)入到這個(gè)組織中，才能夠有良好的勤政行為。

勤政行為建設(shè)應(yīng)從人員選拔開始

組織建設(shè)的首要環(huán)節(jié)是人員選拔。由于公務(wù)員組織的雙重特征，公務(wù)員選拔除關(guān)注知識(shí)、能力、技能等之外，還應(yīng)充分關(guān)注政治性素養(yǎng)，即適合從事公共工作崗位的政治觀念與品質(zhì)。政府公共組織是政治性與任務(wù)效益性的統(tǒng)一，只有那些認(rèn)同黨和政府的理念，有公共服務(wù)意愿，而非單一追求金錢利益的人員，才適合進(jìn)入這個(gè)組織。過(guò)去一段時(shí)期，個(gè)別人把進(jìn)入公務(wù)員組織視為牟利，甚至發(fā)財(cái)?shù)耐緩?。如果真以這樣的心態(tài)進(jìn)入公務(wù)員組織，可以想象，這些人會(huì)利用，甚至?xí)?chuàng)造性地利用機(jī)會(huì)為自己謀利。

因此，選拔契合中國(guó)政治特性，有公共服務(wù)意愿的人，是勤政行為培育的“門檻”措施。要達(dá)成此要求，不僅公務(wù)員考試內(nèi)容要重視這方面，更長(zhǎng)遠(yuǎn)地看，應(yīng)有相應(yīng)的選拔制度建設(shè)。當(dāng)今公務(wù)員招錄日益科學(xué)化，但選拔題目設(shè)計(jì)偏向于技能和知識(shí)，忽視公共服務(wù)政治理念和性情傾向。勤政行為養(yǎng)育，首先應(yīng)從人員選拔把關(guān)。否則，若選拔不認(rèn)同公務(wù)員組織理念的人進(jìn)入公務(wù)員組織，對(duì)個(gè)人和公務(wù)員組織均為不利。

傳統(tǒng)的官員選拔方式迄今有啟發(fā)價(jià)值。中國(guó)歷史上官員的選拔以科舉制為代表。自元皇慶二年（1313年）至清科舉廢除（1905），大約600年間，包括《大學(xué)》《中庸》《論語(yǔ)》《孟子》在內(nèi)的《四書》，成為國(guó)家取士的考試文本，是官員、士紳的必讀書目。受《四書》等長(zhǎng)期熏陶的應(yīng)試者，成功者成為國(guó)家官員，以儒家理念推行社會(huì)管理；失利者回鄉(xiāng)為鄉(xiāng)紳，結(jié)合鄉(xiāng)規(guī)民約，以儒家理念治理鄉(xiāng)村?？梢哉f(shuō)，以儒家經(jīng)典為官員訓(xùn)練和選拔標(biāo)準(zhǔn)，為明清培養(yǎng)了大批符合其政治要求和社會(huì)治理能力的官員。從王朝角度看，這一選拔模式居功至偉。當(dāng)然，今天的社會(huì)形態(tài)與運(yùn)行機(jī)制與明清王朝完全不同了，但科舉制選拔方式仍有值得借鑒之處。公務(wù)員考試應(yīng)考慮從根本上采取辦法，選拔政治合適、能力勝任的公務(wù)員。