強(qiáng)化公務(wù)員平時考核制度十分必要

依據(jù)《公務(wù)員法》，“公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)”。平時考核不僅是公務(wù)員考核中的一個具體考核種類，實(shí)際上也是整個公務(wù)員考核體系中的一個基礎(chǔ)性關(guān)鍵環(huán)節(jié)；不僅是對公務(wù)員日常履職狀況的考核，也是最終評價公務(wù)員履職水平和質(zhì)量的一個根本依據(jù)。

明確要強(qiáng)化公務(wù)員平時考核，顯然具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)針對性。如今，干好干孬一個樣，已經(jīng)成為公務(wù)員群體根深蒂固的思想頑疾。讓想干好工作的公務(wù)員沒有激情，讓不想干好工作的公務(wù)員當(dāng)一天和尚撞一天鐘的混日子。這是政府和公眾都不愿意看到的事情。與其他任何社會職業(yè)一樣，公務(wù)員職業(yè)要想有效避免出現(xiàn)干多干少一個樣的情況，確保形成“獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰”的職業(yè)激勵機(jī)制，基于日常履職狀況的平時考核，同樣也是其中不可或缺的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。否則，一旦沒有平時考核作為一種基本尺度、約束，勢必不僅會導(dǎo)致干多干少一個樣，還會進(jìn)一步催生干與不干、干好干壞一個樣的局面，并最終形成一種劣勝優(yōu)汰的職業(yè)逆淘汰機(jī)制。

此外，與一年一度的年末集中考評相比，強(qiáng)化“平時考核”無疑是把對公務(wù)員的行為監(jiān)督和績效考核關(guān)口前移，不僅有助于提升公務(wù)員考評的客觀性與精準(zhǔn)度，而且能夠充分彰顯績效評估的時效性和激勵作用。

推行公務(wù)員平時考核制度 三個環(huán)節(jié)不能少

基于對公務(wù)員有別于其他行業(yè)的職業(yè)特性考量，“平時考核”的知易行難恐在所難免。如何確保“平時考核”的質(zhì)量與效益，需要著力把握好三個關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。

切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

盡管每個公務(wù)員都不乏具體的職責(zé)界定，且《公務(wù)員法》也明確列舉出“德、能、勤、績、廉”5個方面的考核內(nèi)容，但是鑒于行政機(jī)關(guān)千差萬別的崗位分工和難以量化的工作任務(wù)，包括諸多不期而遇的臨時和突擊性活動，如何讓考評標(biāo)準(zhǔn)條清縷析、切實(shí)可行，更好地體現(xiàn)出共性指標(biāo)與個性指標(biāo)的有效融合，的確考驗(yàn)著各級政府的工作思路與管理智慧。

公平公正的考評過程

公正考核不僅需要公開透明的群眾監(jiān)督，更需要敢于說實(shí)話、言真情、下斷語的客觀無私的評價氛圍。在“熟人社會”的現(xiàn)實(shí)語境下，尤其要防止、規(guī)避“人情因素” 對績效考核的影響和扭曲。基于人們對“人情”、“面子”等的習(xí)慣性顧念，不屑是非對錯、不敢仗義執(zhí)言的“好人主義”和“好好先生”并非個例，甚至不無干活越多、得罪人越多、反對票越多的奇怪現(xiàn)象。這就需要政府管理者加強(qiáng)對公務(wù)員考評的公正性教育和監(jiān)督，引導(dǎo)機(jī)關(guān)干部認(rèn)真負(fù)責(zé)地參與考評，實(shí)事求是地對待自己和評價他人，并在實(shí)際操作中適當(dāng)引入第三方。

獎罰分明的結(jié)果運(yùn)用

干與不干一個樣、干多干少沒差別的原因，不只在于公務(wù)員年度考評的“走過場”，更在于考評之后波瀾不驚的“沒動靜”。運(yùn)用好“平時考核”的結(jié)果，既可為政府機(jī)關(guān)的人員管理提供階段性總結(jié)的一手材料，更可以對公務(wù)員的向勤去懶和改過自新增添倒逼動力，其激勵效應(yīng)值得期待。