大幅提升教師績效工資比例，恐將適得其反

這份由第三方研究機構(gòu)受托完成的報告，經(jīng)教育部公布，至少表明決策部門已經(jīng)認(rèn)同報告給予的判斷以及為此提供的政策建議，改善教師待遇也因此有望在未來的一些年頭內(nèi)取得較大進展。

我國教師工資不高，工資增長幅度較低，職業(yè)成就感和社會地位甚至發(fā)生滑落，這些現(xiàn)象并非是在近幾年才剛剛出現(xiàn)，相關(guān)的教育學(xué)家、社會學(xué)家和公益組織也在陸續(xù)不斷提出警告。盡管各級地方政府對此給予了響應(yīng)，相繼出臺了提高教師待遇和其他綜合保障的政策，但受制于地方財力，并未徹底扭轉(zhuǎn)局面。這不僅影響到教師隊伍的穩(wěn)定，而且很大程度上降低了教師隊伍特別是中小學(xué)和學(xué)前教育機構(gòu)吸引優(yōu)秀人才加入的吸引力。

如果始終無法實質(zhì)性的解決這方面問題，必然會妨礙教育質(zhì)量的提升，更可能貽誤“互聯(lián)網(wǎng)+教育”、數(shù)字時代轉(zhuǎn)型的寶貴機遇。

教育部公布的這份受托完成的《報告》，再次確認(rèn)教育待遇和保障不足的事實，為此給出了兩項基本政策建議，一是健全教師工資保障長效機制，二是大幅度提升教師工資績效部分的比例。第一項建議并不存在太大爭議，引發(fā)爭議的是第二項建議。

教師績效工資制推行至今，幾乎暴露出工商業(yè)界運行績效考核及薪酬管理機制的所有弊病，包括偏重短期考核、忽略長期績效，缺乏績效溝通及相應(yīng)的輔導(dǎo)提高機制而一味推行以“扣錢”為表現(xiàn)的負(fù)激勵，忽略組織文化建設(shè)，考核權(quán)力集中于領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門，等等。并且，在教育領(lǐng)域，教師的很多職責(zé)范圍、任務(wù)很難真正意義上給予量化。

此前曾有專家批評指出，教師績效工資制降低了學(xué)校管理體系之中的教師地位，增強了校長及地方教育部門的權(quán)威，讓職工代表大會、教師代表大會及相關(guān)的工會組織的權(quán)威和作用被瓦解。如果在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進一步提升教師工資績效部分的比例，甚至是“較大幅度”的提升，必然將使得上述問題變得更為突出，非但無法讓教師感受到切實的尊重，而且即便部分教師的待遇實現(xiàn)大幅增長，也將不得不按照領(lǐng)導(dǎo)指派和考核指標(biāo)等“指揮棒”的導(dǎo)向，疲于奔命。