大幅提升教師績效工資比例，恐將適得其反

這份由第三方研究機構受托完成的報告，經教育部公布，至少表明決策部門已經認同報告給予的判斷以及為此提供的政策建議，改善教師待遇也因此有望在未來的一些年頭內取得較大進展。

我國教師工資不高，工資增長幅度較低，職業(yè)成就感和社會地位甚至發(fā)生滑落，這些現象并非是在近幾年才剛剛出現，相關的教育學家、社會學家和公益組織也在陸續(xù)不斷提出警告。盡管各級地方政府對此給予了響應，相繼出臺了提高教師待遇和其他綜合保障的政策，但受制于地方財力，并未徹底扭轉局面。這不僅影響到教師隊伍的穩(wěn)定，而且很大程度上降低了教師隊伍特別是中小學和學前教育機構吸引優(yōu)秀人才加入的吸引力。

如果始終無法實質性的解決這方面問題，必然會妨礙教育質量的提升，更可能貽誤“互聯(lián)網+教育”、數字時代轉型的寶貴機遇。

教育部公布的這份受托完成的《報告》，再次確認教育待遇和保障不足的事實，為此給出了兩項基本政策建議，一是健全教師工資保障長效機制，二是大幅度提升教師工資績效部分的比例。第一項建議并不存在太大爭議，引發(fā)爭議的是第二項建議。

教師績效工資制推行至今，幾乎暴露出工商業(yè)界運行績效考核及薪酬管理機制的所有弊病，包括偏重短期考核、忽略長期績效，缺乏績效溝通及相應的輔導提高機制而一味推行以“扣錢”為表現的負激勵，忽略組織文化建設，考核權力集中于領導和人力資源部門，等等。并且，在教育領域，教師的很多職責范圍、任務很難真正意義上給予量化。

此前曾有專家批評指出，教師績效工資制降低了學校管理體系之中的教師地位，增強了校長及地方教育部門的權威，讓職工代表大會、教師代表大會及相關的工會組織的權威和作用被瓦解。如果在現有基礎上進一步提升教師工資績效部分的比例，甚至是“較大幅度”的提升，必然將使得上述問題變得更為突出，非但無法讓教師感受到切實的尊重，而且即便部分教師的待遇實現大幅增長，也將不得不按照領導指派和考核指標等“指揮棒”的導向，疲于奔命。