國企招工世襲制度本是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，可問題是改革開放已經(jīng)三十多年，國企早已經(jīng)開始向現(xiàn)代治理模式轉(zhuǎn)變，就業(yè)也從分配轉(zhuǎn)向雙向選擇，明著不世襲就搞條件設(shè)定，真的實屬不該。然而，部分國企為何敢如此明目張膽，恐怕背后還是依靠國家行政權(quán)力庇護。在此語境下，國有企業(yè)憑借著自身的壟斷地位，獲得高額壟斷暴利，不思進取，并在行業(yè)內(nèi)進行分享，形成了一個特殊的利益集團，并試圖借著手中的壟斷權(quán)力，將這些利益往下一代延續(xù)，這一過程的實現(xiàn)方式，就是通過行政權(quán)力干預招聘，最終讓國企的就業(yè)權(quán)，演變成了實質(zhì)上的行政壟斷福利。

不得不說的是，現(xiàn)代管理制度作為國企改革的唯一方向，已然形成一種社會共識，那么同樣作為一個市場主體，國企就應(yīng)該和其他普通企業(yè)一樣，進行市場競爭，并去承擔相同的權(quán)利和義務(wù)。國企是具有國家性，但是與企業(yè)性應(yīng)當是并行不悖的，這就要去政府必須要厘清市場經(jīng)濟條件下國企的特性，斬斷與國有企業(yè)的相關(guān)各種政府權(quán)力關(guān)系，實現(xiàn)政企分開，從而使國企不再具備特殊的競爭優(yōu)勢，在此條件下，人為制造壟斷的條件也就不復存在，市場競爭和人力資源配置才能回歸正常。

在一個競爭有序的市場環(huán)境當中，一方面，剝離了特權(quán)保護外衣的國企，必然會面臨競爭和生存的壓力；另一方面，企業(yè)要想獲得持續(xù)有活力地發(fā)展，也需要注入新鮮的血液，變向世襲造成的“近親繁殖”顯然是與此相悖的，這一切都勢必會倒逼國企在人力資源市場上自由錄取，以求生存，那么內(nèi)部職工變相世襲制度自然而然也就會被廢止了。

【啟示與思考】

其實像大慶油田這樣的現(xiàn)象，在國企領(lǐng)域比比皆是，只要是國企子女，似乎就天生享有特權(quán)。誰都知道國企的工資福利待遇比一般民企優(yōu)厚得多，這也是其吸引一批又一批青年才俊擠破頭也要往里鉆的原因。但好福利是否都要給“自家人”？雖說是國有企業(yè)，名為全民所有的，怎么就成了一些人的“家族產(chǎn)業(yè)”？雖說子女頂班的確曾經(jīng)作為一種正式的制度在國企里長期存在，但隨著改革開放，這種根植于計劃經(jīng)濟僵化體制土壤下的用人制度日益凸顯其原始、落后，不利于當下社會就業(yè)的市場化的公平、靈活、自愿，對于社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)和國有企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型是極為不利的。

一些國企中招工“世襲制”怪象緣何難以破解？一些網(wǎng)友給出了分析，雖然頂班制度已經(jīng)被取消，但畢竟一些人習慣了這種制度，“身體雖已進入21世紀，但腦袋還停留在20世紀”，這是不愿意放棄既得利益的歇斯底里式的抵抗。雖然明文規(guī)定了招聘要求公開、公平，但一些領(lǐng)導奈何不了子弟兵的糖衣炮彈，想著法、繞著彎，借著幫助困難職工由頭，打著人文關(guān)懷的旗號，讓“世襲制”在一定程度上“復活”了。

十八屆三中全會《決定》要求，國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度，并明確提出，“建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用。深化企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革。國有企業(yè)要合理增加市場化選聘比例。”

當前國企人事制度的改革正朝著開放和市場化方向邁進。“家族化”“世襲化”的做法，會使企業(yè)走向封閉和僵化，顯然違背了改革方向，也不符合國有經(jīng)濟的本質(zhì)屬性，將嚴重影響國有經(jīng)濟活力、控制力、影響力的發(fā)揮。

人事改革和激勵機制的完善是國企改革十分重要的環(huán)節(jié)?？上驳氖?，近年部分國企開始取消對公司子弟招聘的“照顧”，推動招聘公開化；加大了市場化選人用人的力度，公開在全球范圍選拔優(yōu)秀人才。我們期待國企進一步推動招聘的陽光化、市場化，也期待部分員工子弟在市場大潮中尋找更廣闊天地。

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