子女頂替

20世紀50年代實施

父母退休、退職后，由其子女辦理手續(xù)，頂替空下來的名額，進入父母原工作單位上班。

1978年

國務院頒發(fā)《關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《關于工人退休、退職的暫行辦法》，規(guī)定工人退休、退職后，“家庭生活確實困難的，或多子女上山下鄉(xiāng)、子女就業(yè)少的，原則上可以招收其一名符合招工條件的子女參加工作”。

1986年

國務院發(fā)布國營企業(yè)勞動用工制度改革的四項規(guī)定，要求“面向社會，公開招收，全面考核，擇優(yōu)錄用”，必須實行勞動合同制，廢止子女頂替等制度。

1992年

勞動部等多部委發(fā)布《深化企業(yè)勞動人事、工資分配、社會保險制度改革的意見》，要求在企業(yè)內部真正形成“干部能上能下、職工能進能出、工資能升能降”的機制。不過，“安排子女工作”未真正消失。

爭議：人文關懷還是變相“世襲”？

對于國企中存在的種種就業(yè)“內部優(yōu)惠”，有人認為是出于現(xiàn)實考慮，對內部職工的一種激勵機制和人文關懷；有人則認為這是一種變相“世襲”，勢必會破壞勞動就業(yè)的公平性和能力優(yōu)先原則，進而影響到國企競爭力的提升。

贊成：職工子女比較穩(wěn)定

鞍鋼集團人力資源部人力資源管理處處長李學佳：

之所以對職工子女出臺一定程度的優(yōu)惠政策，一來為了穩(wěn)定在職的老職工，讓他們感覺企業(yè)還在想著他們，對他們有所關照，算是一種感情上的慰藉和文化上的融合;二來也是基于現(xiàn)實考慮，職工子女由于成長中的耳濡目染，對企業(yè)的歷史、文化比較了解，入職后上手更快，而且他們回到家鄉(xiāng)后工作也會比較穩(wěn)定，不會輕易跳槽。

東北大學產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所所長李凱：

很多資源型國企所在的城市因企而建，產(chǎn)業(yè)結構單一、地理位置偏遠，外地的優(yōu)秀人才不愿來，也是一些企業(yè)傾向招收內部子弟背后的現(xiàn)實無奈。

反對：“近親繁殖”影響效率

山西大學社會學教授邢媛：

國企子女定崗現(xiàn)象的出現(xiàn)有其特定的歷史條件，但是現(xiàn)在情況發(fā)生了改變，就業(yè)形勢越來越嚴峻，這種舊的用人方式就需要進行改革，國有企業(yè)的性質決定了其就業(yè)崗位是一種國家資源，具有某種公共性，不能由國有企業(yè)壟斷，所有就業(yè)崗位都必須要面向社會，公平公正招考，確保就業(yè)公平。

江蘇諾法律師事務所律師耿延：

招收過多職工子弟會讓企業(yè)失去大量引進優(yōu)秀人才、“新鮮血液”的機會，容易出現(xiàn)人浮于事、人事臃腫等現(xiàn)象，影響企業(yè)效率。另外，就業(yè)上的“近親繁殖”，往往形成錯綜復雜的關系網(wǎng)，在管理上會大大增加協(xié)調成本。

國企招聘何時摘掉世襲的帽子

說起“接班”，人們往往關注的是民營企業(yè)家的二代怎么接手企業(yè)，很少有人關注普通工人的接班問題，但在上世紀七八十年代，“接班”這個詞相當流行。上山下鄉(xiāng)的知識青年返鄉(xiāng)，國企為了使本企業(yè)職工的子女盡早回城，只招收職工子弟參加工作，為了對付所謂“編制”的限制，許多職工提前退休，空出名額，安排職工子女就業(yè)。在當時，對很多人來說，“接班”就像是得到一種榮譽，因為這意味著自己是體制內的人了。

子女頂替制度早在1986年就被國家明令廢止。同時，隨著國企改革的不斷深入，許多企業(yè)被兼并重組，甚至關閉，有的企業(yè)效益也不好，很少有子女再愿意接班，接班制度漸漸淡出人們的視野?？墒窃谝恍┫到y(tǒng)和行業(yè)內企業(yè)，這些年一直沿用著內部子弟優(yōu)先錄取的傳統(tǒng)，于是，在一場用人制度的改革到來之時，原本受到照顧的系統(tǒng)內部子弟和家長都坐不住了。