“單獨二孩”政策在各省、市陸續(xù)落地，但由此引發(fā)的“二孩權(quán)”消解對策也頻現(xiàn)苗頭。

長沙有媒體報道了當?shù)匾皇忻竦脑庥?。這位母親在生下一個女孩后想再入職場，卻在求職過程中頻頻遇上“二孩歧視”。盡管她并沒有生二孩的計劃，“但很多公司了解到我一胎生的是女兒后，似乎認為‘生二孩’可能性很大。”

上述個案絕非鮮見，從用人單位的角度觀察，這樣的“歧視”似乎是自然而然的。畢竟，在一胎政策下，用人單位對適齡女性員工休產(chǎn)假的預(yù)期是相對確定的——絕大多數(shù)女性在職業(yè)生涯中將只休一次產(chǎn)假。企業(yè)據(jù)此做好工作交接也相對可控。但在“單獨二孩”政策下，用人單位對于女性員工因休產(chǎn)假而產(chǎn)生的工作協(xié)調(diào)變得相對困難。尤其是對于一些女性員工較多的用人單位，碰到員工扎堆生育，在用人上還真難以應(yīng)對。如重慶某職校，據(jù)稱“教職工僅有200多人，其中有近1/4的女教師符合生育‘二孩’的條件”。在校內(nèi)設(shè)定“二孩指標”也因此成了不得已而為之的辦法。

值得慶幸的是,目前我們還沒看到有用人單位明確禁止女性員工生育二孩，也未見有用人單位敢公開宣稱不接收準備生育二孩的應(yīng)聘者——這樣的行為，明顯違反《勞動法》《婦女權(quán)益保障法》及《就業(yè)促進法》等多部法律法規(guī)。

面對林林總總的“二孩權(quán)”消解對策，負有法定義務(wù)的職能部門也不能坐視。否則，法律的權(quán)威與尊嚴就會在這些明滋暗長的權(quán)利消解對策中慢慢退化。在“二孩政策”剛剛落地的當下，勞動執(zhí)法部門尤應(yīng)加大對用人單位的監(jiān)管，嚴厲查處就業(yè)市場上的性別歧視。讓那些蠢蠢欲動者知難而退。而對于已經(jīng)發(fā)生的歧視行為，行政救濟、司法救濟的通道要時刻為女性員工敞開，有制度化的救濟手段為后盾，“二孩”權(quán)才能得到有效保障。

然而，在政府層面，也應(yīng)正視用人單位在追求利益最大化和保障員工生育權(quán)上的矛盾。完善全國統(tǒng)一的生育保障體系，分散用人單位在女性員工休產(chǎn)假上的人力資源成本，維護用人單位在招用女性員工上的利益平衡，已是當務(wù)之急。