在國家教育均衡化政策的引導下，教師流動制度在很多地方付諸實踐。黨的十八屆三中全會指出，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)義務教育資源均衡配置，實行公辦學校標準化建設和校長教師交流輪崗。這必將進一步促進教師流動。教師流動時不僅外部環(huán)境發(fā)生變化，心理結構也需要加以調整，重塑對新學校的認同便是其中最突出的內容之一。

新舊學校在物質條件、社會聲譽、學校文化、組織管理等方面的差異，都會深刻影響新的認同產(chǎn)生。在新學校諸多方面落后于原學校的情況下，認同重塑尤為不易，甚至遭到拒絕。如果教師流動起來，卻難以對新的工作單位產(chǎn)生認同，不僅阻礙學校內部團結和工作績效提升，流動教師也會產(chǎn)生焦慮、彷徨等心理問題。引導流動教師重塑學校認同，成為學校必須審思的重要命題。

組織理論按照認同需要的層次將組織認同分為生存性認同、歸屬性認同和成功性認同三個維度。學校作為教師工作的組織機構，對流動教師學校認同的培育策略，可以從三個方面展開。

增益與示能

個體覺得自己的生存必須依賴于組織所提供的物質或精神支持，就會產(chǎn)生對組織的生存性認同。增益與示能策略，將有助于流動教師感受到學校支持的力度，進而產(chǎn)生對學校的生存性認同。

與初任教師不同，流動教師對新學校的認同常常取決于新舊學校之間的比較——如果新學校的條件支持優(yōu)于原學校，至少是不差于原學校，他們就容易產(chǎn)生對新學校的生存性認同，否則重塑認同就顯得困難。當前一些地方通過上調工資、發(fā)放特殊津貼、幫助流動教師安排住處、解決子女入學等方式，一定程度上滿足了流動教師收益的增加需求，有助于流動教師的學校認同重塑。

在組織理論看來，個體之所以基于生存而依附于組織，是因為社會充滿了風險，個體只有加入比自己更強大的組織，才能減少生存的不確定性，進而獲得本體性安全。同時，個體總是希望依附于強大的組織，因為組織的力量越強大，組織對個體的支持力才有可能越強大?；谶@種認識，學校需要主動向流動教師展示其內在的力量，一種是學校現(xiàn)實力量的展示，比如向流動教師介紹學校悠久的辦學歷史和現(xiàn)在的辦學質量；另一種是學校潛能的展示，比如向流動教師描繪學校的美好愿景。