6條高薪“鯰魚”能否打破鐵飯碗傳說?
北京市委組織部、市人力社保局近日發(fā)布公告稱,北京將首次面向全國公開招聘6名聘任制公務員。6個職位為市科委、交通委和北京經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)管委會3家政府部門的高級主管,年薪不低于20萬元。這是北京首次試水聘任制公務員,聘期2至3年,雙方將簽合同、上社保,年度績效考核不合格的可被解聘,打破公務員“鐵飯碗”的“傳說”。
筆者注意到,一些媒體在報道該消息時,盡管很客觀也有所收斂,但仍難掩對此般試水公務員聘任制的贊賞之情。雖然筆者對此也充滿期待,但又不太樂觀??v觀自2007年以來,我國深圳、河南、遼寧、江蘇等地相繼試點的公務員聘任制,幾乎最后都是此番境況:只試“進”不試“出”,只試“高薪”不試“高責”,只試“專”不試“寬”。
上述幾地試水公務員聘任制之初,均高調(diào)表態(tài)是為了踐行公務員法的精神,期望實行聘任制,去打破公務員終身制,使多年形成的“鐵飯碗”變“瓷飯碗”,使“能上不能下”和“能進不能出”成為過去,從而讓廣大公務員盡快在腦中鑄就職業(yè)危機意識和全心全意為納稅人服務意識。不過,多年過去,不僅鮮見“鯰魚”將“沙丁魚缸”攪得清波蕩漾,反而是有的“鯰魚”續(xù)簽聘任合同,有的還轉為體制內(nèi)公務員,反正鮮見一條“鯰魚”被解聘或辭退。如此“只進不出”,豈非客觀上成了鞏固公務員“鐵飯碗”的鐵性基礎?
再說聘任制公務員的高薪問題,也值得探討。不管是體制內(nèi)公務員還是聘任制公務員,其薪酬設置體系均屬公務員法規(guī)的內(nèi)容。怎么可能一個大院里,多數(shù)人年薪四五萬元,而幾條“鯰魚”高薪至20萬元呢?公共機構不是企業(yè)組織,他的職工薪金是財政開支而非商品利潤,這就決定對機關工作人員的薪酬設定必須嚴格在相關法律法規(guī)的框架內(nèi)進行。即便是真的需要聘用高精尖專業(yè)人才,也可以采用購買勞務的形式進行。于此, 高薪“鯰魚”恐難打破公務員“鐵飯碗”。
至于當前公務員聘任制的“只專不寬”,這個問題也比較普遍。僅從這6年來各地對此的報道來看,都是招聘機關內(nèi)的公務員不能干或干不好的少數(shù)幾個“專業(yè)崗位”。招聘幾名高精專業(yè)的具有特殊技能的人才,表面上看,是想讓公務員這口池塘“靈動”起來,實則收效不佳。因為這幾名聘用的“專業(yè)鯰魚”,根本不具有攪動魚池里的“沙丁魚們”的陣勢。我們既然深知之前委任的公務員已不勝任某專業(yè)性強的崗位,那么,何不將這群已顯疲態(tài)的“沙丁魚”捉到池外,再來解答是否放入新鮮“鯰魚”這道命題呢?
所以,在筆者看來,降低公務員飯碗的“鐵性”措施并非沒有,關鍵是我們愿不愿意去大膽采納,關鍵看我們敢不敢向既得利益者動刀。其實,政府聘用的公務員的工作范圍不該囿于“只進不出”、“只試高薪”、“只專不寬”。而應大膽掘進、廣開門路。我們不妨在公務員總數(shù)控制之下,讓“鯰魚”的數(shù)量大幅增多,大力助推政府機關工作效能,持續(xù)鑄就公務員的職業(yè)服務精神,恒久強化公務員的問責體系,這或是當今公務員管理的大勢所趨。
公務員“編制”和“無編制”就那么重要?
從公務員的“身份”價值看,這個改革確是一次破冰之旅,拿公務員的“符號”開刀,地方政府終于邁出了艱難的一步。在此以前,倍受羨慕的公務員就業(yè)優(yōu)勢的聲浪中,這個格局的打破本應獲得一片叫好聲。但事實看來,結果并非人盡如意。一邊質(zhì)疑,一邊叫好的社會反映,還是應該有反思之處。
網(wǎng)友質(zhì)疑:在人均收入4萬元的情況下,公務員收入超過20萬,這還是公務員嗎?我們不怕領高薪的公務員,就怕沒責任心的公務員,能者上庸者下這才是政府用人之道。網(wǎng)友的這種聲音,是一個普遍的社會訴求。顯然這次良苦用心的改革,并沒有真正切入到這份民意之中。
人社部人事科學研究院公務員管理研究室主任梁玉萍表示,預計北京市聘任制公務員的年薪可能達到三四十萬,將四倍于一名處長的工資。她分析,此舉將有效預防領導往公務員隊伍塞人和蘿卜坑招聘的問題。這年頭,這種話,真的很難有人相信。不過說句實話,大家真的愿意相信。這位人社部領導似乎沒有明白,為什么會有蘿卜招聘的道理。那么,年薪三四十萬的就業(yè)崗位,會是有效預防蘿卜坑招聘的措施嗎?如此充滿誘惑的崗位,誰會“輕易拒絕”?
飽受爭議的高薪養(yǎng)廉被再一次提起,很顯然,這次的改革首先考慮到的是公務員的“職位價值”,而不是公務員本身的社會意義。從職位定義看,公務員的基本大意是為人民服務。改革的出發(fā)點,如果不是基于這個考量,而只是簡單的計較什么職位價值、身份界定,肯定會有南轅北轍的味道,或者越改越亂。
公務員的“身份優(yōu)勢”沒有了,但公務員的價值優(yōu)勢有了,這就是“試點”的看點。此消彼長的舉措,實質(zhì)上對于公務員并沒有什么“得失”。如果說有什么“得失”的話,也就是讓這些“無編制”的公務員具有“低人一等”的心理感受。 但無論如何,有一點還是值得肯定的,打破“身份界定”的優(yōu)勢終于有了“臨門一腳”。這對于“死都要死在編制”里的社會就業(yè)心態(tài),也算是一個警鐘。
爭議的最終結果很清楚,社會需要的是公務員,而不是什么編制不編制,也不是什么身份不身份。一紙身份證明,對于社會之眾來說,真的沒有太多意義。
【啟示與思考】
工作的清閑、保障的無憂、仕途的安逸使得近年來大批有志青年紛紛躋身“公考大軍”,“公務員熱”一直高燒不退。北京市的這次聘任制公務員招聘,不再是傳統(tǒng)意義上的“鐵飯碗”,可隨時解聘,沒有嚴格的晉升體系,位置和待遇在市場條件下相對靈活,無過多的條條框框。這無疑具有重要的導向意義。
筆者以為,無編制公務員改革的真正意義在于,或可以激活現(xiàn)有的公務員隊伍,能夠形成良性競爭,一方面消解權力自肥,另一方面又鼓勵正當?shù)暮戏ㄋ?,既要讓捧慣了鐵飯碗的“太平官”有危機感,另一方面又要讓為老百姓踏實工作的公務員能實現(xiàn)自己的人生價值。充分發(fā)揮鯰魚效應,重建服務意識,能上能下,能進能出,唯才是舉,還可以很大程度上減少財政開支。
但是,社會上也有很多思慮,歸納起來主要有三點:第一,無編制公務員是否代表未來公務員改革的方向?第二,有編制和無編制的根本區(qū)別在哪里,如果僅從經(jīng)濟層面來進行身份劃分,能否對公務系統(tǒng)形成良性競爭?第三,公務員聘任制如果只在形式上打破公務員“鐵飯碗”,而在內(nèi)容上卻讓其端上“金飯碗”,這樣的改革是否具有實實在在的意義?
同時還要值得注意的是,如何讓聘用制公務員體制很好的實行下去,防止“無編”公務員體制成為另外一個形式的“鐵飯碗”,防止“無編”公務員體制成為“官二代”進入公務員隊伍的方便志門?是當下來至以后應當要注意和防范的。對于聘用制公務員應當建立嚴格的進入和考核體系,強化監(jiān)督,讓整個招聘過程置于社會的監(jiān)督之下,防止以上情況的發(fā)生,讓“無編”真正勝過“有編”。
總之一句話,此次試點的真實目的在于確實改善公務員系統(tǒng)的生態(tài)環(huán)境抑或“官場生態(tài)”,對公眾而言,就是別讓無編制公務員“看上去很美”,要讓老百姓切實感到改革的效果?!?/p>
竊以為,無編制公務員是大勢所趨,強化公務員“俯首帖耳”的服務功能,淡化甚至消解權力同樣是大勢所趨,公務員制度改革必將進入深水區(qū)。只有改革敢于觸動自身利益和特權,敢于真正尊重和順應民意,真正了解和利用市場,這樣的改革才有意義,民眾才會充滿期待。
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