超時(shí)加班在部分行業(yè)長期存在，典型的如“996”“715”等加班模式。人力資源和社會(huì)保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布了超時(shí)加班典型案例，進(jìn)一步明確了工時(shí)及加班工資法律適用標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)糾正用人單位違法行為，保障了勞動(dòng)者休息權(quán)及勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)。除了平時(shí)，節(jié)假日加班的現(xiàn)象也屢見不鮮。國慶長假將至，有些行業(yè)和企業(yè)因自身經(jīng)營特點(diǎn)和市場需求需要職工假期加班，那勞動(dòng)者的加班費(fèi)該如何計(jì)算？單位如果想以補(bǔ)休代替支付加班費(fèi)，勞動(dòng)者該同意嗎？

提問1

職工每天該工作多長時(shí)間？

在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下，根據(jù)我國勞動(dòng)法第36條和《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》第3條，工人每天工作的最長工時(shí)為8小時(shí)，周最長工時(shí)為40小時(shí)。對(duì)于勞動(dòng)天數(shù)，勞動(dòng)法第38條明確指出，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。實(shí)踐中，如互聯(lián)網(wǎng)、餐飲、快遞等行業(yè)和企業(yè)因其生產(chǎn)經(jīng)營具有特殊性，而不能實(shí)行上述規(guī)定，根據(jù)勞動(dòng)法第39條的規(guī)定，用人單位需要實(shí)行其他工作和休息辦法的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)。

那關(guān)于加班又是如何規(guī)定的呢？根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第13條，用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的為加班。用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)合同法第31條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，以工時(shí)、產(chǎn)量等標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算勞動(dòng)額度，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。除此之外，加班費(fèi)是勞動(dòng)者延長工作時(shí)間或者增加勞動(dòng)量的合理工資報(bào)酬，用人單位應(yīng)當(dāng)支付。勞動(dòng)合同法中明確規(guī)定了用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。

提問2

拒絕超時(shí)加班，被解聘怎么辦？

近年來，加班問題在許多行業(yè)、許多企業(yè)普遍存在，因加班問題引發(fā)的勞動(dòng)爭議層出不窮，既有可能損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也不利于社會(huì)的和諧發(fā)展。當(dāng)勞動(dòng)者被安排加班時(shí)，應(yīng)該如何維護(hù)自己的合法權(quán)益？

用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，欲延長勞動(dòng)者工作時(shí)長的，根據(jù)我國勞動(dòng)法第41條的規(guī)定，用人單位經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間。為確保勞動(dòng)者休息權(quán)的實(shí)現(xiàn)，我國法律對(duì)延長工作時(shí)間的上限予以明確規(guī)定。勞動(dòng)法第41條指出，工作時(shí)間延長一般每日不得超過1小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。同時(shí)勞動(dòng)法第43條也明確，用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動(dòng)者的工作時(shí)間。

張某于2020年6月入職一家快遞公司，勞動(dòng)合同約定試用期為3個(gè)月，在此期間月工資為8000元，工作時(shí)間執(zhí)行快遞公司規(guī)章制度，即早9時(shí)至晚9時(shí)，每周工作6天。兩個(gè)月后，張某以工作時(shí)間嚴(yán)重超過法律規(guī)定上限為由拒絕超時(shí)加班安排，快遞公司便以他在試用期間不符合錄用條件為由與其解除勞動(dòng)合同。后張某向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金8000元。仲裁委員會(huì)裁決支持了張某，并將案件情況通報(bào)勞動(dòng)保障監(jiān)察部門，對(duì)快遞公司的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的情形責(zé)令改正，給予警告。

從上述案例可以看出，如果用人單位制定違反法律規(guī)定的加班制度，在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定違反法律規(guī)定的加班條款，勞動(dòng)者拒絕超時(shí)加班安排，用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者可以通過與用人單位協(xié)商調(diào)解或申請(qǐng)勞動(dòng)人事爭議仲裁，請(qǐng)求撤銷解除勞動(dòng)關(guān)系通知或者支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金，以維護(hù)自身合法權(quán)益。根據(jù)勞動(dòng)合同法第80條的規(guī)定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)仲裁裁決結(jié)果不服的，還可以向法院提起訴訟。

提問3

單位能讓職工“自愿”放棄加班費(fèi)嗎？

加班費(fèi)屬于用人單位應(yīng)當(dāng)支付的勞動(dòng)報(bào)酬，但由于勞動(dòng)力市場的不均衡性和用人單位所具備的優(yōu)勢地位等因素，勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，通常會(huì)達(dá)成“自愿放棄加班費(fèi)”的約定。這樣的約定是否合法有效呢？

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第35條的規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位就支付加班費(fèi)達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。勞動(dòng)者與用人單位訂立的“自愿放棄加班費(fèi)”協(xié)議違反了勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效，用人單位須向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)，但勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)舉證證明其存在加班事實(shí)，或者勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握存在加班事實(shí)的證據(jù)但不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

提問4

法定節(jié)假日加班，加班費(fèi)怎么算？

如果用人單位安排勞動(dòng)者在法定節(jié)假日加班，該如何計(jì)算加班費(fèi)呢？加班費(fèi)能用補(bǔ)休代替嗎？

在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度下，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第13條和勞動(dòng)法第44條的規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按照以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。因此，以10月1日、2日和3日加班為例，用人單位需支付勞動(dòng)者3天的三倍加班工資，且不能以安排補(bǔ)休代替支付加班工資。如果用人單位安排加班但不支付加班費(fèi)的，根據(jù)勞動(dòng)合同法第85條的規(guī)定，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付加班費(fèi)；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

長期加班不僅嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者的休息權(quán)和身體健康權(quán)，還有可能發(fā)生安全生產(chǎn)意外事故，不利于社會(huì)和諧穩(wěn)定。用人單位應(yīng)當(dāng)提高生產(chǎn)經(jīng)營效率，依法規(guī)范用工，合理安排員工的工作和休息休假時(shí)間。確因生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)實(shí)需要安排加班的，用人單位應(yīng)當(dāng)與工會(huì)和勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，安排勞動(dòng)者依法適度加班。需要注意的是，用人單位安排嚴(yán)重超時(shí)加班屬于違法行為，可能受到勞動(dòng)保障監(jiān)察部門的懲處。

（作者單位：北京市石景山區(qū)人民法院）

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值班能算加班嗎

梁詩晨

近年來，勞動(dòng)者超過規(guī)定的出勤時(shí)間下班，用人單位卻拒絕支付加班工資，最終引發(fā)糾紛的事件時(shí)有發(fā)生。勞動(dòng)者在主張加班權(quán)益時(shí)，應(yīng)注意哪些舉證責(zé)任及時(shí)效問題呢？

小韓2012年7月入職某公司，在2017年10月至2018年1月期間存在休息日加班及法定節(jié)假日加班的情況，之后公司雖然在會(huì)議上議定了“小韓在2017年國慶、中秋、2018年元旦加班工資發(fā)放方案”，但最終未向他支付勞動(dòng)報(bào)酬。2019年6月小韓提出解除勞動(dòng)合同，訴請(qǐng)公司支付其休息日加班及法定節(jié)假日加班工資。公司認(rèn)可該證據(jù)的真實(shí)性，但認(rèn)為其關(guān)于加班工資的請(qǐng)求已經(jīng)超過了一年的仲裁時(shí)效，因此不同意支付。

法院經(jīng)審理認(rèn)定，小韓提交的會(huì)議紀(jì)要顯示，公司議定且同意其加班工資發(fā)放方案，上述證據(jù)可佐證小韓所主張的加班情況。加班工資屬勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)自勞動(dòng)關(guān)系終止或解除時(shí)起算仲裁時(shí)效，因此小韓此項(xiàng)訴訟請(qǐng)求并未超過仲裁時(shí)效。法院最終判決公司應(yīng)支付小韓相應(yīng)的休息日及法定節(jié)假日加班工資。

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止或解除的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止或解除之日起一年內(nèi)提出。因加班工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分，故勞動(dòng)者主張加班工資應(yīng)在勞動(dòng)關(guān)系終止或解除之日起一年內(nèi)提出。

通常來說，勞動(dòng)者主張加班工資的，應(yīng)該就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。在用人單位規(guī)章制度中規(guī)定加班需經(jīng)批準(zhǔn)的情況下，勞動(dòng)者稱其存在加班，用人單位否認(rèn)的，勞動(dòng)者應(yīng)就其加班經(jīng)過了審批及加班的內(nèi)容進(jìn)行舉證。如果勞動(dòng)者僅提供打卡記錄證明其加班的，法院一般不予支持。

還有些單位安排職工在夜間、公休日、法定節(jié)假日等非工作時(shí)間內(nèi)輪流值班，這種情況下是否視作加班呢？

小朱于2000年6月到一家公司當(dāng)電工，雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。他訴至法院，認(rèn)為自己從2011年7月起，工作時(shí)間為每周一至周五17：30至次日8：00，因此每天存在延時(shí)加班6.5小時(shí)的情況，公司應(yīng)支付相應(yīng)的延時(shí)加班工資。公司則辯稱，小朱的工作內(nèi)容是在配電室值班，辦公場所備有床位，其值班的時(shí)候具備休息條件，因此不同意支付小朱延時(shí)加班工資。法院經(jīng)審理認(rèn)定，小朱的工作屬于值班、值守性質(zhì)，故對(duì)其要求公司支付延時(shí)加班工資的請(qǐng)求不予支持。

通常情況下，下列情形中，勞動(dòng)者要求用人單位支付加班工資的，法院一般不予支持：用人單位因安全、消防、節(jié)假日等需要，安排勞動(dòng)者從事與本職工作無關(guān)的值班任務(wù)；用人單位安排勞動(dòng)者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的。上述情形勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的具體情形均有別于正常勞動(dòng)，因此一般不視為加班。

對(duì)勞動(dòng)者來說，在工作過程中，應(yīng)注意按照勞動(dòng)合同或規(guī)章制度要求進(jìn)行加班審批，并留存公司要求加班的證據(jù)，在勞動(dòng)關(guān)系終止或解除后的法定期限內(nèi)及時(shí)主張權(quán)利。對(duì)用人單位來說，則應(yīng)注意充分保障勞動(dòng)者休息的權(quán)利。在確實(shí)存在安排勞動(dòng)者加班的情形下，及時(shí)安排勞動(dòng)者調(diào)休或按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班工資。（作者單位：北京市海淀區(qū)人民法院）