對話人：

中央財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院院長、“萬人計劃”專家 李 濤

中國社科院人事教育局局長 張冠梓

中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授 孫柏瑛

主持人：本報記者 趙 兵

不久前，中共中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》（以下簡稱《意見》）。作為新中國第一個針對人才發(fā)展體制機制改革的綜合性文件，《意見》的出臺，讓我國人才事業(yè)發(fā)展站在了新的起點上。

眼下，各地區(qū)各部門正在認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會《意見》精神。如何貫徹落實好這份當(dāng)前和今后一個時期全國人才工作的重要指導(dǎo)性文件？本刊邀請人才發(fā)展領(lǐng)域的代表人士，就《意見》的相關(guān)內(nèi)容展開討論，助力《意見》落地生效。

——編 者

“致天下之治者在人才。”人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標(biāo)，一支宏大的高素質(zhì)人才隊伍，是全面建成小康社會的重要智力資源?！兑庖姟诽岢觯w現(xiàn)分類施策，糾正人才管理中存在的行政化、“官本位”傾向，防止簡單套用黨政領(lǐng)導(dǎo)干部管理辦法管理科研教學(xué)機構(gòu)學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人員和專業(yè)人才。

今天，我們邀請人才代表、用人單位代表和人力資源專家探討如何貫徹落實《意見》，在人才管理模式中如何去行政化、摒棄“官本位”。

行政化、“官本位”傾向的人才管理模式阻礙人才發(fā)展

主持人：長久以來，不少單位在人才管理中存在比較嚴(yán)重的行政化、“官本位”傾向，這對人才發(fā)展和科研有什么不良影響？

李濤：這一方面導(dǎo)致科研資源的錯配。在部分科研機構(gòu)，一些人才管理部門沒有充分區(qū)別科研活動與行政工作，服務(wù)意識薄弱，導(dǎo)致科研人員不愿甚至“害怕”與其打交道，這無疑會挫傷科研人員的工作積極性。與此同時，許多科研活動，小到項目立項，大到職稱晉升，行政干部往往具有很大的發(fā)言權(quán)，容易造成“外行指揮內(nèi)行”。另一方面，如果一個科研機構(gòu)“官本位”傾向嚴(yán)重，就會導(dǎo)致大家不大敢對擔(dān)任一定職務(wù)的研究人員的科研活動討論和質(zhì)疑，客觀上容易造成“一言堂”。

主持人：由此，行政化、“官本位”的不良影響可見一斑。進一步分析，除去有的行政單位，一些本該有濃厚科研氛圍的科研單位和企業(yè)也存在行政化、“官本位”傾向，其產(chǎn)生的深層原因是什么？

孫柏瑛：導(dǎo)致行政化和“官本位”現(xiàn)象普遍存在的根源，是以黨政機關(guān)組織模式來組建、管理各類單位，以求整齊劃一統(tǒng)合、控制并集中動員所有單位組織的管理目標(biāo)，由此形成了與黨政機關(guān)類似的準(zhǔn)黨政機關(guān)式資源劃撥、組織評價以及人員評聘、晉升制度。無論管理單位還是用人單位應(yīng)按照自身的特征和成長規(guī)律，確立人才激勵和發(fā)展制度。然而，現(xiàn)存“一體化”管理方式強制人才按照既定的管理標(biāo)準(zhǔn)來評價，不僅導(dǎo)致效率低下，而且壓抑了人才的成長空間和能力，千軍萬馬過“獨木橋”的現(xiàn)象就會出現(xiàn)。

轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砺毮埽晟剖袌龌?、社會化管理服?wù)體系

主持人：要推動人才管理體制的改革，職能轉(zhuǎn)變是必然。本次《意見》提出推動人才管理部門簡政放權(quán)，清理和規(guī)范人才招聘、評價、流動等環(huán)節(jié)中的行政審批和收費事項等措施，以轉(zhuǎn)變政府人才管理職能。

張冠梓：相當(dāng)長一段時間內(nèi)，人才管理工作主要是政府部門來做的，有的權(quán)力集中程度過高，有的人才管理工作既抓西瓜又抓芝麻。如果真正做到簡政放權(quán)，人才管理部門將不再面臨過大的工作壓力，管理效率和效能也會相應(yīng)提升，也將有助于釋放人才活力、優(yōu)化人才配置。

主持人：《意見》提出，要健全市場化、社會化的人才管理服務(wù)體系，包括鼓勵發(fā)展高端人才獵頭等專業(yè)化服務(wù)機構(gòu)，放寬人才服務(wù)業(yè)準(zhǔn)入限制等，這些新政策落地后，將會對人才管理模式產(chǎn)生怎樣的影響？

李濤：現(xiàn)實中，由于部分科研機構(gòu)存在著較為嚴(yán)重的“官本位”現(xiàn)象，導(dǎo)致有的科研人員“研而優(yōu)則仕”，離開科研工作轉(zhuǎn)向管理崗位。其實對于絕大多數(shù)科研人員而言，這無疑是浪費了其“比較優(yōu)勢”。能夠健全市場化、社會化的人才管理服務(wù)體系，就能夠給人才發(fā)展提供非“官本位”的出路，真正走專業(yè)化道路，充分發(fā)揮自身比較優(yōu)勢，有利于人盡其才，對科研乃至整個社會都是有益的。

張冠梓：人才管理服務(wù)體系的一個突出特征是市場化、社會化，這對簡單套用黨政領(lǐng)導(dǎo)干部管理辦法的人才管理模式，無疑是一種“沖擊”。只有破除過去那種簡單套用的模式，才能真正“立”起符合人才發(fā)展規(guī)律的管理模式。人才招聘中的獵頭公司在高端人才領(lǐng)域的表現(xiàn)不乏可圈可點之處，這是完全可以參考借鑒的。還有，在人才的流動上，專業(yè)性、行業(yè)性的人才市場正逐步建立起來，為各級各類人才的流動提供了更豐富、更高效的方式。

主持人：實際上，去行政化不僅是要轉(zhuǎn)變政府職能，還要賦予科研單位、高校、企業(yè)等用人單位更充分的自主權(quán)，這不僅在于人才聘用，還要有相應(yīng)的編制、崗位、工資待遇等配套措施跟上。

張冠梓：的確如此。長期以來，高校、國企等用人主體在編制、崗位、工資等方面受到不同程度的困擾。人才的引入需要有編制的支持，但編制是一種“稀缺資源”，且需經(jīng)政府部門層層審批。在崗位上，存在過多的論資歷、講學(xué)歷、看年齡；在薪酬待遇方面，平均主義和大鍋飯的“痕跡”比較明顯，與實際業(yè)績表現(xiàn)聯(lián)系不夠緊密等。

孫柏瑛：以醫(yī)生為例，醫(yī)生這個職業(yè)是復(fù)合了高端專業(yè)知識、醫(yī)療風(fēng)險和高強度工作的專業(yè)技術(shù)崗位，如果薪酬按照類似黨政機關(guān)安排，醫(yī)生的職業(yè)尊嚴(yán)根本無法通過規(guī)范的人事制度得到體現(xiàn)，而醫(yī)生群體缺乏精細分類，對其評估指標(biāo)和職稱晉升要求又過于“一體化”，導(dǎo)致醫(yī)生對“主業(yè)”的關(guān)注度分散、基層醫(yī)院醫(yī)生發(fā)展空間小等問題。試想一個臨床外科醫(yī)生以做手術(shù)見長，卻遭遇發(fā)表論文才能評聘職稱的困惑時，他該如何選擇呢？高校和科研機構(gòu)也面臨著同樣的問題。

值得肯定的是，《意見》在事業(yè)單位分類改革的基礎(chǔ)上，回歸并尊重科研、教學(xué)、醫(yī)療等機構(gòu)應(yīng)有的組織性質(zhì)和運行規(guī)律，按照這些組織特有的人才成長機制來培養(yǎng)、發(fā)展、激勵人才，這也是《意見》一大亮點，應(yīng)以管理機制創(chuàng)新去人才管理行政化，加強組織人才管理的自主性。