對話人：

中央財經(jīng)大學經(jīng)濟學院院長、“萬人計劃”專家 李 濤

中國社科院人事教育局局長 張冠梓

中國人民大學公共管理學院教授 孫柏瑛

主持人：本報記者 趙 兵

不久前，中共中央印發(fā)《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》（以下簡稱《意見》）。作為新中國第一個針對人才發(fā)展體制機制改革的綜合性文件，《意見》的出臺，讓我國人才事業(yè)發(fā)展站在了新的起點上。

眼下，各地區(qū)各部門正在認真學習領會《意見》精神。如何貫徹落實好這份當前和今后一個時期全國人才工作的重要指導性文件？本刊邀請人才發(fā)展領域的代表人士，就《意見》的相關內容展開討論，助力《意見》落地生效。

——編 者

“致天下之治者在人才。”人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標，一支宏大的高素質人才隊伍，是全面建成小康社會的重要智力資源?！兑庖姟诽岢觯w現(xiàn)分類施策，糾正人才管理中存在的行政化、“官本位”傾向，防止簡單套用黨政領導干部管理辦法管理科研教學機構學術領導人員和專業(yè)人才。

今天，我們邀請人才代表、用人單位代表和人力資源專家探討如何貫徹落實《意見》，在人才管理模式中如何去行政化、摒棄“官本位”。

行政化、“官本位”傾向的人才管理模式阻礙人才發(fā)展

主持人：長久以來，不少單位在人才管理中存在比較嚴重的行政化、“官本位”傾向，這對人才發(fā)展和科研有什么不良影響？

李濤：這一方面導致科研資源的錯配。在部分科研機構，一些人才管理部門沒有充分區(qū)別科研活動與行政工作，服務意識薄弱，導致科研人員不愿甚至“害怕”與其打交道，這無疑會挫傷科研人員的工作積極性。與此同時，許多科研活動，小到項目立項，大到職稱晉升，行政干部往往具有很大的發(fā)言權，容易造成“外行指揮內行”。另一方面，如果一個科研機構“官本位”傾向嚴重，就會導致大家不大敢對擔任一定職務的研究人員的科研活動討論和質疑，客觀上容易造成“一言堂”。

主持人：由此，行政化、“官本位”的不良影響可見一斑。進一步分析，除去有的行政單位，一些本該有濃厚科研氛圍的科研單位和企業(yè)也存在行政化、“官本位”傾向，其產(chǎn)生的深層原因是什么？

孫柏瑛：導致行政化和“官本位”現(xiàn)象普遍存在的根源，是以黨政機關組織模式來組建、管理各類單位，以求整齊劃一統(tǒng)合、控制并集中動員所有單位組織的管理目標，由此形成了與黨政機關類似的準黨政機關式資源劃撥、組織評價以及人員評聘、晉升制度。無論管理單位還是用人單位應按照自身的特征和成長規(guī)律，確立人才激勵和發(fā)展制度。然而，現(xiàn)存“一體化”管理方式強制人才按照既定的管理標準來評價，不僅導致效率低下，而且壓抑了人才的成長空間和能力，千軍萬馬過“獨木橋”的現(xiàn)象就會出現(xiàn)。

轉變人才管理職能，完善市場化、社會化管理服務體系

主持人：要推動人才管理體制的改革，職能轉變是必然。本次《意見》提出推動人才管理部門簡政放權，清理和規(guī)范人才招聘、評價、流動等環(huán)節(jié)中的行政審批和收費事項等措施，以轉變政府人才管理職能。

張冠梓：相當長一段時間內，人才管理工作主要是政府部門來做的，有的權力集中程度過高，有的人才管理工作既抓西瓜又抓芝麻。如果真正做到簡政放權，人才管理部門將不再面臨過大的工作壓力，管理效率和效能也會相應提升，也將有助于釋放人才活力、優(yōu)化人才配置。

主持人：《意見》提出，要健全市場化、社會化的人才管理服務體系，包括鼓勵發(fā)展高端人才獵頭等專業(yè)化服務機構，放寬人才服務業(yè)準入限制等，這些新政策落地后，將會對人才管理模式產(chǎn)生怎樣的影響？

李濤：現(xiàn)實中，由于部分科研機構存在著較為嚴重的“官本位”現(xiàn)象，導致有的科研人員“研而優(yōu)則仕”，離開科研工作轉向管理崗位。其實對于絕大多數(shù)科研人員而言，這無疑是浪費了其“比較優(yōu)勢”。能夠健全市場化、社會化的人才管理服務體系，就能夠給人才發(fā)展提供非“官本位”的出路，真正走專業(yè)化道路，充分發(fā)揮自身比較優(yōu)勢，有利于人盡其才，對科研乃至整個社會都是有益的。

張冠梓：人才管理服務體系的一個突出特征是市場化、社會化，這對簡單套用黨政領導干部管理辦法的人才管理模式，無疑是一種“沖擊”。只有破除過去那種簡單套用的模式，才能真正“立”起符合人才發(fā)展規(guī)律的管理模式。人才招聘中的獵頭公司在高端人才領域的表現(xiàn)不乏可圈可點之處，這是完全可以參考借鑒的。還有，在人才的流動上，專業(yè)性、行業(yè)性的人才市場正逐步建立起來，為各級各類人才的流動提供了更豐富、更高效的方式。

主持人：實際上，去行政化不僅是要轉變政府職能，還要賦予科研單位、高校、企業(yè)等用人單位更充分的自主權，這不僅在于人才聘用，還要有相應的編制、崗位、工資待遇等配套措施跟上。

張冠梓：的確如此。長期以來，高校、國企等用人主體在編制、崗位、工資等方面受到不同程度的困擾。人才的引入需要有編制的支持，但編制是一種“稀缺資源”，且需經(jīng)政府部門層層審批。在崗位上，存在過多的論資歷、講學歷、看年齡；在薪酬待遇方面，平均主義和大鍋飯的“痕跡”比較明顯，與實際業(yè)績表現(xiàn)聯(lián)系不夠緊密等。

孫柏瑛：以醫(yī)生為例，醫(yī)生這個職業(yè)是復合了高端專業(yè)知識、醫(yī)療風險和高強度工作的專業(yè)技術崗位，如果薪酬按照類似黨政機關安排，醫(yī)生的職業(yè)尊嚴根本無法通過規(guī)范的人事制度得到體現(xiàn)，而醫(yī)生群體缺乏精細分類，對其評估指標和職稱晉升要求又過于“一體化”，導致醫(yī)生對“主業(yè)”的關注度分散、基層醫(yī)院醫(yī)生發(fā)展空間小等問題。試想一個臨床外科醫(yī)生以做手術見長，卻遭遇發(fā)表論文才能評聘職稱的困惑時，他該如何選擇呢？高校和科研機構也面臨著同樣的問題。

值得肯定的是，《意見》在事業(yè)單位分類改革的基礎上，回歸并尊重科研、教學、醫(yī)療等機構應有的組織性質和運行規(guī)律，按照這些組織特有的人才成長機制來培養(yǎng)、發(fā)展、激勵人才，這也是《意見》一大亮點，應以管理機制創(chuàng)新去人才管理行政化，加強組織人才管理的自主性。