公務(wù)員的職業(yè)動向，向來是社會各方關(guān)注的熱門話題。每隔一段時間，就會出現(xiàn)新熱點。這一波“離職潮”更是言之鑿鑿，有人還拿出了一些數(shù)據(jù)：諸如體制內(nèi)跨行業(yè)跳槽人數(shù)同比上漲34%，某網(wǎng)站收到超萬名公務(wù)員的跳槽意向等等。摻雜其中的，還有國企高管實施“限薪”，事業(yè)單位養(yǎng)老金并軌和年金制度改革等消息，似有山雨欲來風(fēng)滿樓之勢。

毫無疑問，基數(shù)多達(dá)700多萬人的公務(wù)員群體，其職業(yè)取向攸關(guān)公共利益，動輒引起輿論波瀾，并不意外。但如果我們稍加理性分析，就不難發(fā)現(xiàn)，此番所謂的“離職潮”相當(dāng)不靠譜。按照各種人才市場數(shù)據(jù)判斷，我國公務(wù)員流動率長期保持在1%上下的極低水平，相對全國在職員工平均15%以上的流動率，簡直可以忽略不計。放大到全球視野，公務(wù)員流動率一般在10%以上，美國更是高達(dá)20%。

經(jīng)濟(jì)學(xué)上把人才流動率視為社會創(chuàng)新活躍程度的一個指標(biāo)。從這個意義上來說，我國公務(wù)員的離職率是太低，而不是太高，就算最近有加快流動的趨勢，也談不上“潮”，最多只是靜水微瀾。

與其在一兩個數(shù)據(jù)上糾纏，不如關(guān)注一下數(shù)據(jù)背后的東西。結(jié)合媒體做的各種局部調(diào)研，可以發(fā)現(xiàn)有兩個特點很有代表性：從體制出走的多數(shù)為中低層且較年輕者，而處級以上和40歲以上干部選擇改行的鳳毛麟角；另一方面，越是與市場接軌的部門，干部越容易流失，例如國有銀行、金融監(jiān)管部門、國資委等熱門單位。

政府轉(zhuǎn)型，本來就是一個簡政放權(quán)和編制“瘦身”的過程。讓一部分優(yōu)秀的人才從體制內(nèi)向體制外流動，去市場上創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，正符合人事制度改革的預(yù)期。不過，從目前的流動態(tài)勢來看，長期浸淫在體制內(nèi)之后，一些人的市場競爭力已明顯下降。而堅持“就算死也要死在編制內(nèi)”的，也大有人在。

如果有市場競爭力的人走了，那么誰被留下了？這才是公務(wù)員離職背后的真問題。體制內(nèi)外的人才流動不平衡，很可能就會產(chǎn)生“逆淘汰”。這將給執(zhí)政能力帶來傷害。

如果在公務(wù)員流動過程中，只有單向的優(yōu)秀人才流出，而缺少“庸才”的淘汰機(jī)制，以及對體制外新鮮血液的吸納機(jī)制，那么這樣的流動率就算很低，也必須高度警惕。

深化改革走到今天，要實現(xiàn)國家治理能力的現(xiàn)代化，關(guān)鍵就是人的現(xiàn)代化。當(dāng)前在干部中普遍存在的“本領(lǐng)恐慌”，歸根結(jié)底還是一種“不適應(yīng)”的反映。在鼓勵更多干部到基層一線、社會實踐中去接受鍛煉的同時，公務(wù)員隊伍的正常“換血”也是提升治理能力的有效手段。

值得注意的是，相對于從“圍城”里出走的群體，如何暢通“城”外人才向“城”里流動的渠道，更應(yīng)該被視為用人制度改革的關(guān)鍵。這就要求盡快完善和推開公務(wù)員聘用制，在處級以上中高級干部任用上，進(jìn)一步放寬準(zhǔn)入門檻，制度化而非點綴式地采用社會招聘方式，讓更多有志于公共服務(wù)、又被市場證明了的優(yōu)秀人才，可以到體制內(nèi)端“碗”干活。