另一方面，《條例》規(guī)定，職工的漲薪要求，應(yīng)當(dāng)向企業(yè)工會提出，企業(yè)尚未建立工會的，可以向企業(yè)所在地地方總工會提出；半數(shù)以上職工代表或職工經(jīng)半數(shù)以上職工或半數(shù)以上職工代表大會代表提議，企業(yè)工會應(yīng)當(dāng)向企業(yè)提出集體協(xié)商要求。這些規(guī)定雖然突出了工會的主體地位，但是工會在協(xié)議漲薪要求的提出上無疑是被動的，將主動權(quán)全部賦予職工個體，看似是將職工的意愿擺在了第一位，實際上是將職工推到了協(xié)議漲薪的第一線，承受著提出漲薪要求所帶來的就業(yè)風(fēng)險。

可見，盡管《條例》修訂的最大亮點，是體現(xiàn)出職工的主體地位，但由此帶來的還是協(xié)議漲薪中面臨的老問題：誰愿意充當(dāng)發(fā)出漲薪呼聲的第一人？誰來確保漲薪呼聲能變成漲薪事實？要改變這些難題，還得從根源上入手：提高企業(yè)工會的主體地位，使其硬起來，確保協(xié)商漲薪制度中勞資雙方地位的平等。

從我國工會法規(guī)定看，通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，維護企業(yè)職工勞動權(quán)益，這是工會作為職工自愿結(jié)合的群眾組織應(yīng)該履行的基本職責(zé)。在協(xié)議漲薪制度設(shè)計中，應(yīng)該將工會主體職責(zé)擺在第一位，既要賦予工會積極履職的權(quán)利，也要防止其消極怠崗成為“稻草人”式的擺設(shè)。此外，要提高工會地位，可以規(guī)定未經(jīng)職工代表大會或職工大會表決同意，企業(yè)不得隨意辭退工會成員或者調(diào)整其工作崗位；從企業(yè)收入中強制提取工會經(jīng)費以及工會成員工資，交由第三方機構(gòu)保管、發(fā)放；加大職業(yè)化、社會化工會工作者的普及力度等等。以此保持工會的獨立性，確保工會成員在經(jīng)濟上以及勞動關(guān)系上不再受制于企業(yè)，敢于為職工合法權(quán)益發(fā)聲，能夠與企業(yè)平起平坐。

【啟示與思考】

工資集體協(xié)商，由來已久卻又在不少企業(yè)流于形式。2000年11月8日，我國勞動和社會保障部便發(fā)布并施行了《工資集體協(xié)商試行辦法》。之后，圍繞這一制度不斷進行完善，《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》再次重申，要完善企業(yè)工資集體協(xié)商制度。制度完善沒有休止符，制度執(zhí)行永遠(yuǎn)在路上——在理想與現(xiàn)實間徘徊，在勞資雙方博弈中“拉鋸”。

企業(yè)職工工資，主要是由市場調(diào)節(jié)機制和政府制定的相關(guān)制度，一只是市場“無形的手”，另一只是政府“有形的手”。很顯然，完全依賴于市場之手的調(diào)節(jié)，難以有效保障職工權(quán)益。政府有形之手的“出手”，以建立健全制度的形式進行干預(yù)是“必須的”。工資集體協(xié)商制度等相關(guān)制度，便是彌補市場調(diào)節(jié)機制的先天不足。然而，企業(yè)的效益、工人的崗位與技能、所在地的“經(jīng)濟基礎(chǔ)”，以及人才市場競爭等諸多因素最終起著決定性作用。

推行工資集體協(xié)商制度，擴大勞動者在權(quán)益實現(xiàn)、保障和維護中的話語權(quán)，立法初衷和制度善意毋庸置疑，但是，無論是在以往的實踐中，還是未來的維權(quán)預(yù)期，顯然都讓人難言樂觀。明確半數(shù)以上職工提請即可提出集體協(xié)商，固然體現(xiàn)出“大多數(shù)”原則，但實際效果卻很有限，勞動者維權(quán)不可能指望人多勢眾。

事關(guān)自己的切實利益，提請工資、福利集體協(xié)商，想必廣大勞動者都會積極、踴躍且主動，半數(shù)以上職工提請這個前提并不難達(dá)成，問題在于即使大家的訴求完全合法、合理，資方會買賬嗎？不買賬又怎么辦？昔日少數(shù)集體協(xié)商工資成功的個案，幾乎都離不開工會、勞動部門的協(xié)調(diào)“做工作”，足見并非“人多力量大”。

在民主法治不斷走向健全、完善，依法治理日益成為共識的新形勢面前，勞方與資方的博弈，顯然越來越有必要納入法制的軌道，而不應(yīng)只是依賴討價還價式的“協(xié)商”。從這個意義上來說，建立健全工資良性、動態(tài)增長機制，強化勞動者合法權(quán)益保障制度，才是治本之策。

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