合理差距，應該有多大

——行業(yè)間收入差距合理，應剔除壟斷等非市場因素；高管與員工差距應適當縮小

合理的工資收入差距，該是多大？

每年統(tǒng)計部門公布不同行業(yè)職工平均工資，都會引發(fā)一波“差距太大”的議論。數(shù)據(jù)顯示，改革開放特別是1997年以來，我國行業(yè)薪酬差距曲線整體上揚。按行業(yè)門類看，1985年最高與最低比值是1.81倍，到2011年擴大到4.48倍，之后有所下降，2013年為3.86倍。按行業(yè)大類比較，1995年最高工資收入行業(yè)與最低行業(yè)的差距是3.87倍，到2010年差距的高峰時段達到11.86倍。

行業(yè)薪酬差距擴大，有客觀因素，如行業(yè)勞動生產(chǎn)率不同、員工人力資源結(jié)構不同等。但專家普遍認為，即便考慮這些因素，也遠不應達到近幾年如此大的差距。譬如金融、電信在行業(yè)收入中一直排名靠前，這與其人才相對緊缺、技術含量高有關，但也受到行業(yè)企業(yè)產(chǎn)權單一、具有一定壟斷特性的影響。國家發(fā)改委宏觀經(jīng)濟研究院的課題認為，我國行業(yè)間工資差距中，約1/3是壟斷因素造成的。這類因素，無疑是測算合理差距時應當剔除的。

人力資源和社會保障部確定、由勞動保障科學研究院承擔的重大課題“深化我國工資收入分配制度改革若干重大問題研究”認為，行業(yè)間薪酬分配合理的比例關系可以先梳理影響行業(yè)間薪酬差距的因素，減去高薪酬行業(yè)中的不合理因素，對比國際狀況，并考慮社會各界的主觀感受，繼而確定我國相對合理的行業(yè)間薪酬差距。據(jù)了解，目前法國行業(yè)門類工資差距約為2.5倍，日本為3.38倍。而課題組與網(wǎng)易財經(jīng)合作開展的調(diào)查顯示，最高薪酬行業(yè)與最低薪酬行業(yè)的合理差距，75%以上的被調(diào)查者認為應在4倍以下。按照這樣的測算路徑，勞科院的課題提出，當前我國行業(yè)間按門類劃分的合理的差距應是3.8倍左右，2020年應縮小到3.2倍；按行業(yè)大類劃分的合理的行業(yè)薪酬分配量化比例當前可設置為10倍，2020年應縮小到7倍左右。

近日，企業(yè)高管薪酬引發(fā)關注。據(jù)了解，我國企業(yè)高管的薪酬水平在2001年前整體上并不高，有的甚至偏低。但其后，高管薪酬進入快速提高階段，與其他工薪勞動者的差距越來越大。從央企看，2002年高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)為9.85倍，到2010年提高到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩。從全部上市公司看，2000年高管與職工平均工資差距為8.68倍，到2011年已擴大到17倍。

企業(yè)高管與員工之間薪酬分配，本質(zhì)上體現(xiàn)的是管理要素、勞動要素的分配關系。勞動要素易于量化，而管理要素很難量化，因此難以準確界定合理差距。但專家普遍認為，差距過小固然難以調(diào)動管理人才的積極性，但差距過大則會給其他勞動者及社會帶來負面影響，可以結(jié)合多方因素對合理的區(qū)間做出粗略判斷。勞科院的課題組建議，當前合理的上市公司高管與社會平均工資量化比例可設置為15倍，今后應縮小至12倍左右。國企高管平均薪酬與社會平均工資的比例應更低一些，當前應不高于12倍，2020年應縮小到10倍以內(nèi)。