合理差距，應(yīng)該有多大

——行業(yè)間收入差距合理，應(yīng)剔除壟斷等非市場(chǎng)因素；高管與員工差距應(yīng)適當(dāng)縮小

合理的工資收入差距，該是多大？

每年統(tǒng)計(jì)部門(mén)公布不同行業(yè)職工平均工資，都會(huì)引發(fā)一波“差距太大”的議論。數(shù)據(jù)顯示，改革開(kāi)放特別是1997年以來(lái)，我國(guó)行業(yè)薪酬差距曲線整體上揚(yáng)。按行業(yè)門(mén)類(lèi)看，1985年最高與最低比值是1.81倍，到2011年擴(kuò)大到4.48倍，之后有所下降，2013年為3.86倍。按行業(yè)大類(lèi)比較，1995年最高工資收入行業(yè)與最低行業(yè)的差距是3.87倍，到2010年差距的高峰時(shí)段達(dá)到11.86倍。

行業(yè)薪酬差距擴(kuò)大，有客觀因素，如行業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率不同、員工人力資源結(jié)構(gòu)不同等。但專(zhuān)家普遍認(rèn)為，即便考慮這些因素，也遠(yuǎn)不應(yīng)達(dá)到近幾年如此大的差距。譬如金融、電信在行業(yè)收入中一直排名靠前，這與其人才相對(duì)緊缺、技術(shù)含量高有關(guān)，但也受到行業(yè)企業(yè)產(chǎn)權(quán)單一、具有一定壟斷特性的影響。國(guó)家發(fā)改委宏觀經(jīng)濟(jì)研究院的課題認(rèn)為，我國(guó)行業(yè)間工資差距中，約1/3是壟斷因素造成的。這類(lèi)因素，無(wú)疑是測(cè)算合理差距時(shí)應(yīng)當(dāng)剔除的。

人力資源和社會(huì)保障部確定、由勞動(dòng)保障科學(xué)研究院承擔(dān)的重大課題“深化我國(guó)工資收入分配制度改革若干重大問(wèn)題研究”認(rèn)為，行業(yè)間薪酬分配合理的比例關(guān)系可以先梳理影響行業(yè)間薪酬差距的因素，減去高薪酬行業(yè)中的不合理因素，對(duì)比國(guó)際狀況，并考慮社會(huì)各界的主觀感受，繼而確定我國(guó)相對(duì)合理的行業(yè)間薪酬差距。據(jù)了解，目前法國(guó)行業(yè)門(mén)類(lèi)工資差距約為2.5倍，日本為3.38倍。而課題組與網(wǎng)易財(cái)經(jīng)合作開(kāi)展的調(diào)查顯示，最高薪酬行業(yè)與最低薪酬行業(yè)的合理差距，75%以上的被調(diào)查者認(rèn)為應(yīng)在4倍以下。按照這樣的測(cè)算路徑，勞科院的課題提出，當(dāng)前我國(guó)行業(yè)間按門(mén)類(lèi)劃分的合理的差距應(yīng)是3.8倍左右，2020年應(yīng)縮小到3.2倍；按行業(yè)大類(lèi)劃分的合理的行業(yè)薪酬分配量化比例當(dāng)前可設(shè)置為10倍，2020年應(yīng)縮小到7倍左右。

近日，企業(yè)高管薪酬引發(fā)關(guān)注。據(jù)了解，我國(guó)企業(yè)高管的薪酬水平在2001年前整體上并不高，有的甚至偏低。但其后，高管薪酬進(jìn)入快速提高階段，與其他工薪勞動(dòng)者的差距越來(lái)越大。從央企看，2002年高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)為9.85倍，到2010年提高到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩。從全部上市公司看，2000年高管與職工平均工資差距為8.68倍，到2011年已擴(kuò)大到17倍。

企業(yè)高管與員工之間薪酬分配，本質(zhì)上體現(xiàn)的是管理要素、勞動(dòng)要素的分配關(guān)系。勞動(dòng)要素易于量化，而管理要素很難量化，因此難以準(zhǔn)確界定合理差距。但專(zhuān)家普遍認(rèn)為，差距過(guò)小固然難以調(diào)動(dòng)管理人才的積極性，但差距過(guò)大則會(huì)給其他勞動(dòng)者及社會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響，可以結(jié)合多方因素對(duì)合理的區(qū)間做出粗略判斷。勞科院的課題組建議，當(dāng)前合理的上市公司高管與社會(huì)平均工資量化比例可設(shè)置為15倍，今后應(yīng)縮小至12倍左右。國(guó)企高管平均薪酬與社會(huì)平均工資的比例應(yīng)更低一些，當(dāng)前應(yīng)不高于12倍，2020年應(yīng)縮小到10倍以內(nèi)。