編者按 休息休假權(quán)是勞動者一項重要的法定權(quán)利，我國憲法和勞動法均對其作出明確規(guī)定。但現(xiàn)實生活中，勞動者的休息休假權(quán)往往成為最易遭受侵害的權(quán)利，延長工作時間、不按規(guī)定放假等現(xiàn)象多發(fā)。為保障勞動者休息休假權(quán)，最近，北京市第二中級人民法院對相關(guān)案件進行了專門調(diào)研。

休息權(quán)是指勞動者在勞動過程中經(jīng)歷一定體力和腦力消耗后，依法獲得恢復(fù)體力、腦力用于休息娛樂和自己支配的必要時間的權(quán)利，主要是指在正常工作日的8小時標準工時之外的休息權(quán)利。休假權(quán)系指勞動者在連續(xù)工作多個工作日后，依法享有雙休日、年休假、法定節(jié)假日等權(quán)利，廣義的休假權(quán)也包括勞動者享受的探親假、婚喪假、病假、產(chǎn)假等權(quán)利。而狹義的休息休假權(quán)，即平時日及雙休日休息、法定節(jié)假日、年休假的權(quán)利。

據(jù)統(tǒng)計，近三年，北京市第二中級人民法院先后審結(jié)涉勞動者休息休假權(quán)案件分別為720余件、760余件和810余件，約占同期勞動爭議案件總數(shù)的20%。數(shù)字表明，該類型案件總體數(shù)量較大，且呈現(xiàn)逐年上升趨勢。

侵權(quán)現(xiàn)象普遍

從審判實踐看，勞動者被侵害休息休假權(quán)案件具有種類多、范圍廣、程度深等特點。許多勞動者在同一案件中同時主張延時加班費、休息日加班費、法定節(jié)假日加班費以及未休年休假工資等多項休息休假權(quán)益，且所主張的休息休假權(quán)益時間跨度長，往往自入職起長達數(shù)年，且訴求金額較大。

低收入勞動者占比較大。在涉及休息休假權(quán)案件中，建筑、生產(chǎn)加工、物流、銷售、餐飲等收入較低的勞動密集型行業(yè)中的勞動者所占比重較大，外地進京務(wù)工農(nóng)民工較多。相對而言，資金密集型、技術(shù)密集型的金融、IT行業(yè)的銷售經(jīng)理、人力資源主管、技術(shù)骨干等高收入白領(lǐng)階層因休息休假權(quán)與用人單位發(fā)生糾紛的案件數(shù)量相對較少。

勞動者主張未休年休假工資的勝訴率較高，主張延時加班費、休息日及法定節(jié)假日加班費的勝訴率較低。在北京二中院近年審結(jié)的涉勞動者休息休假權(quán)案件中，勞動者關(guān)于延時加班費、休息日及法定節(jié)假日加班費的全部訴求或者大部分訴求不能得到支持的案件，約占七成；而勞動者關(guān)于未休年假工資的請求，九成以上獲得法院支持。

用人單位相關(guān)管理制度不規(guī)范。有的用人單位在規(guī)章制度未對勞動者日常加班、年休假的申報流程等進行明確規(guī)定，或者制度操作性不強。用人單位的考勤表、工資表制作不規(guī)范，表格不完整、不連續(xù)或者未經(jīng)勞動者簽字確認的現(xiàn)象大量存在。工時制度不明確也是此類案件的重要特點（我國的工時制度包括每周工作四十小時、每天工作八小時的標準工時制度以及綜合計算工時工作制、不定時工作制的特殊工時制度等），用人單位的某些崗位需要經(jīng)行政部門審批后才能執(zhí)行特殊工時制度，但實踐中存在著部分用人單位未經(jīng)審批而執(zhí)行特殊工時制度的情況，勞動者往往以標準工時制度的標準核算加班費，雙方就此爭議較大。

雙方關(guān)于案件事實分歧較大。用人單位和勞動者對于勞動者是否存在加班、加班時間長短、是否已經(jīng)支付加班補償、補償?shù)木唧w數(shù)額等事實的意見一般存在巨大差異、矛盾比較尖銳。

少數(shù)勞動者存在過度維權(quán)行為。少數(shù)勞動者不考慮自身實際工資水平、舉證情況等，利用勞動爭議案件受理費較低的特點，不顧案件事實和證據(jù)客觀情況，隨意主張相關(guān)權(quán)利，加班工資動輒十幾萬、幾十萬，遠遠超過其工資收入和同行業(yè)工資水平，導致其主張很難獲得法院支持。

侵權(quán)誘因多多

勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位。不管勞動密集型行業(yè)中的低收入勞動者，還是資金密集型、技術(shù)密集型用人單位中的職業(yè)白領(lǐng)均普遍存在加班情形。在工作節(jié)奏加快的背景下，由于勞動者自身弱勢地位，加班成為一種社會常態(tài)現(xiàn)象，用人單位扣發(fā)或者變相扣發(fā)加班費用的情形大量存在。勞動者雖然知道自身權(quán)利受到侵害，但由于就業(yè)形勢嚴峻、社會競爭激烈，或為了職業(yè)發(fā)展，不得不選擇忍讓、服從用人單位的安排，放棄自己的權(quán)利。

勞動者缺乏相關(guān)的勞動法律知識，且留存證據(jù)意識不強。作為勞動關(guān)系中的被管理者，勞動者普遍存在舉證能力較弱，留存證據(jù)意識不強，以及長期怠于行使權(quán)利致證據(jù)滅失等情況，導致勞動者常因舉證不能而承擔較高敗訴風險。因此，在考慮到加班持續(xù)時間較長、證據(jù)不易保存以及加班時間零散難以精確統(tǒng)計等實際情況，勞動者應(yīng)及時維權(quán)。

與加班費問題不同的是，由于法律法規(guī)規(guī)定，用人單位應(yīng)當對女職工產(chǎn)假期間工資待遇降低的合法性、一定時期內(nèi)勞動者是否享受年休假待遇承擔舉證責任，因此，勞動者在此類糾紛中一般處于較為有利的地位，勝訴率較高。

用人單位過度追逐利益無視勞動者休息權(quán)。對于用人單位來說，往往追求的是實現(xiàn)自身利潤、效益的最大化。一些用人單位過分關(guān)注自身經(jīng)濟效益，無視員工休息權(quán)，過度使用勞動力資源，通過高強度勞動、低薪資方式獲得超額利益和競爭優(yōu)勢，嚴重侵害勞動者休息休假權(quán)。

用人單位規(guī)章制度不健全。不健全的工時制度、考勤制度、工資發(fā)放制度等，是勞動者在行使休息休假權(quán)時缺乏可操作的細化標準，發(fā)生爭議時亦缺乏評判依據(jù)，無法在企業(yè)內(nèi)部及時解決，為此，使得休息休假權(quán)案件大量產(chǎn)生。