干部能上不能下、能進不能出，是長期以來干部人事制度改革的重點和難點問題。各地在解決這一問題上雖采取了一些創(chuàng)新做法，取得一定成效，但尚未取得實質性突破。主要有以下幾個原因：

陳舊思想根植。一些單位對不勝任現(xiàn)職、綜合素質不高等干部存在遷就心理，怕傷感情、得罪人、出亂子，而致不忍調整、不愿調整、不敢調整。從被調整對象和社會輿論看，“升榮下辱”的舊“官”念較重，使得被調整對象思想包袱重，干部“下”的有壓力。

制度機制缺位。針對干部“下”和“出”，自上而下尚沒有一套完備的制度規(guī)定，動態(tài)有序的調整機制尚不健全。對于干部何種情況應“下”，也多存在標準不明、認定不清等問題，導致現(xiàn)實操作中缺乏依據(jù)、難以服眾，干部“下”的不服氣。

配套措施滯后?？茖W的崗位職責規(guī)范和考評機制尚不完善，調整下來的干部安置渠道仍然有限，被調整干部的后續(xù)考核、教育、管理、復出等配套措施滯后甚至缺失，干部“下”的不安心。

針對上述原因，應從以下幾個方面予以解決：

一是合理營造氛圍，健全能上能下的思想輿論基礎。要營造干部能上能下的社會氛圍：一方面要強化對干部的思想引導，淡化“一時為官，終身為官”的陳舊觀念，破除思想認識的誤區(qū)，構筑干部能上能下的思想基礎；另一方面要加強輿論引導，使全社會認識到推進干部能上能下工作的必要性和重要性，樹立干部的升降去留是人才資源正常優(yōu)化配置的共識，從而支持和正確理解干部調整，營造寬松的干部能下的社會氛圍，避免給“下”的干部造成不必要的社會輿論壓力。

二是優(yōu)化考評方法，堅持干部調整的科學性。首先，要制定詳實的崗位職責說明，明確領導職位的層級、特點，規(guī)范任職資格、崗位職責、工作目標等，從而為人崗匹配創(chuàng)造條件，又為認定不適宜擔任現(xiàn)職干部提供依據(jù)；其次，要明確不適宜擔任現(xiàn)職干部的內涵，從而建立起調整德行不良者、無能無為者、為政不勤者、政績平庸者、自律不嚴者的衡量標尺；第三，要建立與標準相適的考核機制，堅持“重德才、比實績、看公認”的用人導向，重點突出工作實績的考評與管理；最后，要完善干部能下的相關制度，研究制定調整不稱職干部工作實施辦法，細化、量化不稱職的標準，推行試用期制、領導職務任期制、任中淘汰制、任期限屆制、辭職制度、待崗制等，拓寬干部“下”的渠道。

三是健全配套措施，增強退出保障的合理性。解決好干部下來后的出路和待遇問題，才能保證干部“下”的順利。因此，一是要在生活上予以照顧，同時保證“下”來的干部繼續(xù)擁有教育、復出、提拔等權利；二是要規(guī)范“下”的程序，在嚴格考評、準確認定的基礎上，還要注重干部思想的引導，開展談心談話，同時要賦予“下”的干部復議申辯的權利；三是對“下”的干部要統(tǒng)一管理，建立“下”的干部信息庫，所在單位黨委和組織人事部門要跟蹤考察，掌握其思想動態(tài)和現(xiàn)實表現(xiàn)，對其崗位進行調整，對表現(xiàn)較好或有重大貢獻的，可以重新提拔重要，實現(xiàn)人盡其才、人崗相宜。