一段時間來，一些地方加大了對年輕干部選拔的力度，其中有的選拔在社會上引起了很多關(guān)注甚至爭議。筆者認(rèn)為，有關(guān)部門只要繼續(xù)加大干部選拔任用程序的透明度和回應(yīng)度，及時作出合理合規(guī)的說明解釋，爭議其實并不難化解。但確也有一部分質(zhì)疑聲反映出當(dāng)前干部人事制度方面存在的不足，亟待進一步的創(chuàng)新與探索。具體來說，需要處理好四個關(guān)系。

關(guān)系一：處理好“破格”選拔與“依法依規(guī)”之間的關(guān)系。

目前，我國干部選拔任用制度主要依據(jù)的是《干部選任條例》、《公務(wù)員法》等法律法規(guī)。根據(jù)這些規(guī)定，干部晉升要求一步一個臺階走，但如果一個大學(xué)畢業(yè)生嚴(yán)格走完這些臺階，即便中間沒有停頓，恐怕到了較高的領(lǐng)導(dǎo)崗位也難以做到“年輕化”了。雖然在這些規(guī)定中也有“特別優(yōu)秀的，可以越級提拔”的例外條款，但如果這種“例外”現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)，就會在一定程度上破壞法律法規(guī)的嚴(yán)肅性。

關(guān)系二：處理好“小步快走”與“正確政績觀”之間的關(guān)系。

干部年輕化就需要小步快走，多輪崗、多交流、多積累經(jīng)驗，但如果在每個崗位上僅停留2年左右時間，那么多出政績、快出政績，尋找“短”、“平”、“快”的項目就容易成為很多年輕干部的自然選擇。而中央所倡導(dǎo)的正確政績觀恰恰需要一定的戰(zhàn)略期，應(yīng)該是一種長遠(yuǎn)的政績，甚至是潛在的政績。

關(guān)系三：處理好“年齡杠杠”與“擴大選人用人視野”之間的關(guān)系。

目前，很多地方為了實現(xiàn)干部的年輕化、知識化，在領(lǐng)導(dǎo)班子成員中規(guī)定了年齡、學(xué)歷等硬指標(biāo)要求。這種做法無疑在一定程度上限制了組織部門選人的視野，在一些基層、偏遠(yuǎn)地區(qū)，能找到符合這種年齡杠杠、學(xué)歷杠杠的人就已不太容易，如果還要目標(biāo)人選具備較高的素質(zhì)能力、豐富的基層經(jīng)驗等條件，現(xiàn)實難度較大。

關(guān)系四：處理好“空降干部”與“基層干部”發(fā)展空間之間的關(guān)系。

年輕干部要成長，就要有基層工作經(jīng)驗。其實，我們說是要從基層選拔，但事實上不少年輕干部是“被基層”，先放到下面，然后再從基層往上選拔。這種“先空降、再提拔”的方式，無疑擠占了“土生土長”基層干部的發(fā)展空間。這也是一些基層干部對“空降干部”有意見的一個原因。

上述現(xiàn)實難題反映出我國現(xiàn)有干部人事制度改革仍需要進一步解放思想，多從頂層設(shè)計的角度，更積極有效地探索干部人事制度改革的新思路。

應(yīng)重視干部人事分類制度。不同類別的干部有不同的職業(yè)價值取向、不同的從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、不同的職業(yè)發(fā)展通道，這也是很多國家的普遍做法。比如，開放選任制官員隊伍，通過選舉或任命，不走體制內(nèi)部的逐級晉升通道，也就不存在“能進不能出”、“能上不能下”的問題，更不存在“年齡糾結(jié)”的問題；再如，常任制公務(wù)員走職業(yè)化道路，與教師、醫(yī)生等職業(yè)相類似，職級由從業(yè)經(jīng)歷、專業(yè)水平、管理能力、績效考核等因素決定，吃的是“專業(yè)飯”，因此也就可以有效避免“官大官小”的攀比問題。當(dāng)然，中國有中國的國情，不可能照搬照套他國經(jīng)驗。但這些問題，值得進行充分討論，并在一些地方進行相關(guān)的試點與探索。

（作者為國家行政學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)人員考試測評研究中心副主任、教授）