就業(yè)歧視的普遍性，說一句夸張點的話，幾乎到了你被歧視了都不知道的地步，或者換一個角度說，大家已經(jīng)見怪不怪習(xí)以為常。比如，一個招工簡章，要求年齡不超過多少多少，你一定不會覺得不正常。想考公務(wù)員的，都知道若超過了35歲，對不起，你連報名的資格都沒有，但是你若翻翻《公務(wù)員法》就知道，法律對公務(wù)員的年齡只有最低，沒有最高。

就業(yè)歧視所以泛濫，竊以為不外乎三個方面的原因。

第一是人口因素，勞動力資源太豐富。我國是一個人口大國，適齡勞動力總量巨大，面對過剩的人力資源以及勞動力結(jié)構(gòu)本身的差異，將“弱勢人力資源”攔在就業(yè)的第一道門檻之外，具有市場選擇的天然性，尤其是當(dāng)市場缺乏強勢的“扶弱”規(guī)則時，用人單位開出種種對其擇人的苛刻條件都顯得順理成章和存在的合理。從某種意義上來講，賦予用人單位用工自主權(quán)和“擇優(yōu)錄用”的權(quán)利，那么種種就業(yè)歧視便可以全部掩蓋于擇優(yōu)的華麗帽檐之下。

第二是人脈因素，找市場不如找市長。即使是公務(wù)員考試的規(guī)則設(shè)置到了近乎毫無人情因素可以滲透的地步，但是每年的“公招”，總有來自方方面面的音訊找關(guān)系找人，而對制度的信任度遠遠低于制度本身能夠達到的公信度。至于招聘市場，有形的市場雖然風(fēng)生水起有聲有色，但是無形的“人脈”還是具有最終決定用還是不用的生殺大權(quán)。這也是導(dǎo)致人力資源市場魚龍混雜泥沙俱下的重要原因。民工進城打工相信老鄉(xiāng)引薦，子女畢業(yè)求職需要尋找“門路”。你不得不承認，求的是職，拼的是爹。

第三是人治因素，法律拿歧視很沒轍。維護勞動者的平等就業(yè)權(quán)，反對就業(yè)歧視，是《中華人民共和國就業(yè)促進法》的重要內(nèi)容，綜觀該法就此作出的多方面的規(guī)定，比如：明確政府維護公平就業(yè)的責(zé)任，規(guī)范用人單位和職業(yè)中介機構(gòu)的行為，保障婦女、殘疾人、進城就業(yè)的農(nóng)村勞動者和各民族勞動者以及傳染病原攜帶者的平等勞動權(quán)等，但是在實質(zhì)性的當(dāng)勞動者受到就業(yè)歧視的法律救濟時，該法也僅僅只能是“勞動者可以向人民法院提起訴訟”。無數(shù)司法案例證明，就算法院確認存在就業(yè)歧視，但是由于“用工”行為的特殊性，被歧視勞動者想要不被歧視地“競爭”到之前自己想要的崗位，已經(jīng)為時已晚。簡言之，我國法律設(shè)置上對就業(yè)歧視的制約相當(dāng)無力，造成勞動者遭遇歧視時相當(dāng)無奈。所以，很多國家在保障就業(yè)公平和反就業(yè)歧視方面，通常是從禁止或者反就業(yè)歧視的角度進行立法，而我國則是從政府層面出發(fā)，強調(diào)促進就業(yè)，很顯然，禁止就業(yè)歧視和政府促進就業(yè)兩者之間，前者是剛性立法，后者是軟性立法，結(jié)果也必然人力大于法律，一定程度上使得法律成為了擺設(shè)。