最近，在208家上市央企發(fā)布的2012年年報中，披露了192家央企董事長或總經(jīng)理的年薪，其中年薪超過200萬元的有十多位。中集集團總裁麥伯良以998萬元的薪酬位列榜首。特別是一些央企利潤下降，但高管收入?yún)s繼續(xù)上漲，這讓公眾很難接受。（4月24日《人民日報海外版》）

央企高管收入過高、薪酬制定標準不夠透明的問題,已經(jīng)討論多年。早在4年前，國資委就曾啟動對50余家央企薪酬制度改革，抑制和調(diào)節(jié)壟斷行業(yè)高收入問題。但是迄今為止，針對央企高管、員工薪酬制度改革的進展并不大。作為一項激勵機制，央企高管及員工薪酬根據(jù)業(yè)績考核是有道理的。但是如果旱澇保收，甚至利潤下降、虧損，其收入依舊不受影響，難免會讓公眾質(zhì)疑。

央企和民企的性質(zhì)不同，決定了其高管、員工的薪酬，必須考慮民眾的福祉。就整體而言，在高薪問題上，央企內(nèi)部，高管、中層、普通員工之間，似乎形成牢固的利益同盟；不同央企之間，對待高薪，也形成了利益共同體。因此公開也好，降薪也好，都是在打破這個“壇子”，必然遭遇激烈抵制。

除了享受較高的薪酬，作為央企所有者的公眾還難以分享到央企紅利，央企上繳利潤的比例低得驚人。在此背景下，央企高管、員工薪酬必須受到嚴格約束。當然，為國企創(chuàng)造了效益的高管，獲得高薪，并不該反對，反倒理所當然。說到底，央企員工，無論高管、中層，還是普通員工，拿什么樣的薪酬，應該有一套完善的剛性制度。

改革央企員工、高管薪酬體系，不是說要簡單地降低他們的收入，而是要根據(jù)他們的業(yè)績，來制定收入標準。這個標準是公開透明的，而且應該是經(jīng)過了大多數(shù)公眾所認可的。而當下，一些人沒創(chuàng)造相應的企業(yè)效益，卻偏偏就拿到了這個錢；甚至沒經(jīng)過令人信服的程序，就隨便為自己開出天價年薪。

央企的存在本應是增進社會福祉。如果當央企高管利用手中的資源自肥，為自己開高薪酬、高福利，豈不是背離了其創(chuàng)辦的初衷。央企高管旱澇保收的現(xiàn)象，當然應早日成為過去。需要強化對央企高管、職工的業(yè)績考核，以此作為對高管和員工激勵的重要依據(jù)。