干部工作民主化是干部人事制度改革的基本價值取向，是落實廣大群眾對干部工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)的具體實踐，對于提高選人用人的公信度起到了十分重要的作用。然而，干部工作民主化面臨著高票而不公信的現(xiàn)實困境，存在著權(quán)利與責(zé)任的不對等、信息不對稱、阿羅不可能定理(見下文)等制度陷阱。如何破解這一困境，走出制度陷阱，是當(dāng)前干部工作中亟須解決的一項重要課題。

民主票決引發(fā)的現(xiàn)實困境

民主需要投票，公信離不開高票，但高票卻不一定公信。當(dāng)前，部分單位民主推薦已演化為人際關(guān)系指數(shù)。一些埋頭工作、勇于改革、堅持原則、得罪了不少人的老實人得票很低;相反，一些只“栽花”不“種刺”，見了上級就阿諛、見了下級就表揚、見了同級就拍肩膀，精心營造關(guān)系的老好人得票很高。這種高票而不公信的得票有五種類型。一是職位票。得票的高低與推薦對象所在部門或處室的工作職能、性質(zhì)、范圍等緊密相關(guān)。無論誰在這個職位上，都會得到較高數(shù)量的贊成票。一般而言，工作覆蓋面大、聯(lián)系廣、影響力大的綜合部門或處室具有明顯優(yōu)勢。二是風(fēng)聲票。有的單位民主推薦時往往先造輿論，把意向人選在領(lǐng)導(dǎo)班子中先通氣打招呼，再通過班子成員向外傳遞，以便大家形成共識。許多參加推薦的同志則認(rèn)為個人投票無礙大局，還不如做個順?biāo)饲?，遵從風(fēng)聲而投票。三是關(guān)系票。有的單位風(fēng)氣不正，領(lǐng)導(dǎo)班子不團結(jié)，更有甚者拉幫結(jié)派，投票時以小團體的利益為重，以圈內(nèi)關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)，只投那些圈內(nèi)的同鄉(xiāng)、同學(xué)、同事、哥們的票。四是送神票。有的單位抱著送瘟神心理，明知推薦對象存在嚴(yán)重缺點而投贊成票。這樣，既可以送走瘟神，又可以空出位置，為本單位、本處室干部下一輪提拔創(chuàng)造機會。五是策略票。有的干部嫉賢妒能，生怕別人超過自己，投票給沒有競爭力的同志，分散大家得票。

民主化的制度陷阱

干部工作民主化是人民群眾參與公共政治的一項基本權(quán)利?！饵h政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》規(guī)定，“確定考察對象時，應(yīng)當(dāng)把民主推薦的結(jié)果作為重要依據(jù)之一，同時防止簡單地以票取人。”如何客觀地反映民意，正確地集中意見，在公共政治理論中存在著三個方面的制度陷阱。

權(quán)利與責(zé)任不對等，存在著搭便車的問題?！陡刹咳斡脳l例》規(guī)定了干部考察工作責(zé)任制、干部選拔任用工作責(zé)任追究制，然而對民主推薦工作卻沒有明確相應(yīng)的責(zé)任追究制度。這種約束制度的缺失，使得一些參加推薦人員行使權(quán)利時缺乏足夠的責(zé)任感，容易產(chǎn)生民主推薦的盲目性和隨意性。一是，推薦與使用的分離，導(dǎo)致了民主推薦的盲目性。長期以來，干部工作注重機構(gòu)設(shè)置和人員配備，缺乏規(guī)范的職位說明書和具體的任職條件，在源頭上導(dǎo)致了民主推薦的目標(biāo)缺失。民主推薦一般先提出擬提拔人選，至于人選如何使用則由組織決定。這樣的推薦往往不是從擬任職位的任職條件、工作需要、班子結(jié)構(gòu)來選配，而是從安排人、照顧人的角度來考慮。二是存在搭便車問題，導(dǎo)致了民主推薦的隨意性。搭便車問題，是指公共政治中那些沒有付出努力、精力的人，卻享受著因他人的努力而得以提供的集體福利。反映在民主推薦中，部分參加推薦人員即使沒有認(rèn)真履行投票職責(zé)，推薦結(jié)果都不會有多大差別，他們的利益沒有多大受損。

參加推薦人員與推薦對象之間信息不對稱，難以體現(xiàn)知情人投知情票。信息不對稱，是指交易雙方，一方不能掌握另一方的全部信息，從而損害經(jīng)濟活動的公平和效率。民主推薦參加人員的范圍雖比過去有所擴大，但其廣泛性和代表性仍受局限。如有的與推薦對象屬于不同單位，對推薦對象的學(xué)習(xí)、工作、生活等根本不了解;有的雖然認(rèn)識，但沒有一起共過事，對推薦對象的能力素質(zhì)、工作作風(fēng)和精神狀態(tài)等從來沒有接觸;有的雖然有工作接觸，了解推薦對象的主要特長、工作實績、工作作風(fēng)等，但對其德才素質(zhì)和廉潔自律等信息知之甚少。相反，有的干部為了謀取自身利益，營造了一些虛假信息，如搞了一些急功近利的形象工程和政績工程，影響了干部選拔任用的公信度。當(dāng)前，干部工作信息公開不夠、透明度不高是信息不對稱的主要原因。如推薦結(jié)果的不公開，使得群眾對推薦的公正性、權(quán)威性始終心存疑慮，誤認(rèn)為是走過場、走程序，挫傷了大家的參與積極性。當(dāng)然，干部工作信息公開不恰當(dāng)，也容易滋生跑風(fēng)漏氣、拉票賄選等負(fù)面問題。這些不正當(dāng)?shù)母偁幮袨?，扭曲民意的真實表達(dá)，沖擊民主的正常秩序。

存在阿羅不可能定理，存在著多數(shù)決的暴政風(fēng)險。諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者、美國著名經(jīng)濟學(xué)家肯?阿羅對通行的投票選舉方式能否保證產(chǎn)生合乎大多數(shù)人意愿的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了研究，揭示了著名的“阿羅不可能性定理”：民主選舉，不論用什么選舉法，可能最終沒有一個確定的結(jié)果，也無法避免多數(shù)選民不滿意的候選人當(dāng)選這一困境。同時隨著候選人和選民的增加，“程序民主”必將越來越遠(yuǎn)離“實質(zhì)民主”。同時，民主化還存在著多數(shù)決的暴政風(fēng)險。美國總統(tǒng)林肯曾說，如果僅憑人數(shù)的多寡，多數(shù)人就能夠剝奪少數(shù)人被憲法明確賦予的權(quán)利，那么革命從道德的角度來說就是正當(dāng)?shù)?。自古希臘的亞里士多德，到法國的托克維爾，許多政治思想家都曾指出了放縱多數(shù)人權(quán)威的弊害，提出了對多數(shù)人盲目本能的警告，對民主一直持有謹(jǐn)慎的態(tài)度。簡單地以票取人，雖然避免了很多矛盾和麻煩，實現(xiàn)了表面上的公平、形式上的公正，但掩蓋了實質(zhì)上的不公平、不確當(dāng)。人的行為表現(xiàn)往往受時間、地點和動機等多種因素影響，具有復(fù)雜性、多變性和偽飾性，對干部的客觀、全面評價需要對工作績效準(zhǔn)確觀測，對現(xiàn)實表現(xiàn)綜合分析，對德才素質(zhì)深入判斷。簡單地以票取人助長了干部把精力放在搞關(guān)系、拉票等不正之風(fēng)上，引導(dǎo)了干部當(dāng)老好人、怕得罪人，而不是敢抓敢管、銳意改革。

民主化的對策建議

拓展知情人投票范圍，明確民主推薦條件?？茖W(xué)界定參加民主推薦人員范圍，既要注重廣泛性，更要注重代表性。要多層次、分類別地選擇工作聯(lián)系緊密、平時了解較深的人員參加，可擴大到熟悉情況的“兩代表一委員”和服務(wù)對象代表。要建立主體清晰、程序科學(xué)、責(zé)任明確的干部選拔提名制度，充分發(fā)揮全委會民主推薦和提名重要干部的作用。按照人崗相適的原則，明確民主推薦條件，提高民主推薦的針對性，實現(xiàn)從職級推薦向職位推薦的拓展。任職資格上應(yīng)包括經(jīng)歷、學(xué)歷、專業(yè)、任職年限等，任職條件應(yīng)包括政治素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、工作能力和工作實績等，崗位要求應(yīng)包括體現(xiàn)不同類型和不同層次要求的有針對性的、具體的職位說明。

加大信息公開力度，完善民主推薦方法。建立民主推薦、民主測評預(yù)告制，增加醞釀時間，把選拔職位的標(biāo)準(zhǔn)、條件、程序向群眾公開，提高民主推薦的針對性和準(zhǔn)確性。搭建公開表達(dá)意愿和展示才華的平臺，讓干部有被大家認(rèn)識的機會，讓推薦對象有序地參與競爭。引入公開答辯面試環(huán)節(jié)，鼓勵推薦對象通過正當(dāng)?shù)?、合法的途徑和手段，向大家充分地展示、介紹自己的優(yōu)點和長處，形成直接的現(xiàn)場觀察，良性的互動交流，讓投票人對推薦對象的能力和素質(zhì)進(jìn)行有針對性的評價，從而全面地了解、比較推薦對象。在適當(dāng)范圍內(nèi)公開民主推薦結(jié)果，增強廣大群眾參與推薦的積極性。

運用科學(xué)的計票方法，構(gòu)建綜合評價機制。對民主推薦結(jié)果要分類別、分層次確定不同權(quán)重進(jìn)行加權(quán)計分，不搞“一人一票”的簡單相加，力戒簡單地以票取人。組織好個別談話推薦，使之與會議投票推薦相互印證，更準(zhǔn)確地掌握群眾的意愿情況。在干部工作中有一個基本定律，“大多數(shù)群眾不認(rèn)可的一定不是德才兼?zhèn)渲?，但群眾推薦得票較高的不一定都是德才兼?zhèn)渲?rdquo;。首先，通過設(shè)定最低得票數(shù)出局一批多數(shù)群眾不認(rèn)可的干部;然后，運用情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、能力素質(zhì)測試等方法甄別比較出一些干部;最后，運用實績分析、民意調(diào)查、綜合評價等程序?qū)M任人選實行差額考察，確保好中選優(yōu)。科學(xué)的綜合評價不是憑主觀印象進(jìn)行推斷，更不是簡單地根據(jù)多數(shù)人的意見得出結(jié)論，而是以事實為依據(jù)，運用案例進(jìn)行討論分析，從具體事例剖析中得出結(jié)論。在實踐中要突出側(cè)重三個分析，評價考核對象完成工作任務(wù)和履行職責(zé)成效情況，側(cè)重分析上級評價意見;評價考核對象工作協(xié)調(diào)、橫向溝通和關(guān)系處理情況，側(cè)重分析同級評價意見;評價考核對象服務(wù)意識、工作作風(fēng)和公眾形象情況，側(cè)重分析下級評價和社會評價意見。