1學(xué)習(xí)型組織理論發(fā)展歷程回顧

現(xiàn)在，組織學(xué)習(xí)(OrganizationalLearning)與學(xué)習(xí)型組織(LearningOrganization)已經(jīng)成為當(dāng)今中外企業(yè)管理界最熱門的話題之一。近十年以來(lái)，更是受到越來(lái)越多的重視?，F(xiàn)在西方對(duì)組織學(xué)習(xí)的研究正方興未艾。據(jù)粗略統(tǒng)計(jì)，近年來(lái)關(guān)于組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織的文獻(xiàn)呈直線增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。不僅有很多論文發(fā)表，而且出版了一批有影響的專著；不僅有理論探討，而且有大量的實(shí)證分析與案例研究，并且出現(xiàn)了一些咨詢公司專門輔助企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織。

與理論界相呼應(yīng)，大批優(yōu)秀企業(yè)也紛紛表示了對(duì)學(xué)習(xí)型組織的興趣，有的還積極推進(jìn)組織學(xué)習(xí)或?qū)雽W(xué)習(xí)型組織輔導(dǎo)項(xiàng)目，如美國(guó)的福特汽車(Ford)、通用電氣(GeneralElectric)、摩托羅拉(Motorola)、康寧(Corning)、AT&T、聯(lián)邦快遞(FederalExpress)；歐洲的塞恩斯鋼鐵(SheernessSteel)、羅福(Rover)、ABB等，并取得了明顯成效，初露鋒芒。

實(shí)際上，學(xué)術(shù)界對(duì)組織學(xué)習(xí)的研究已經(jīng)有了很長(zhǎng)時(shí)間，并不是最近才開(kāi)始的?？v觀理論發(fā)展過(guò)程，筆者認(rèn)為可以將其大致分為三個(gè)階段：

(1)萌芽期

最早關(guān)于組織學(xué)習(xí)的論述可追溯到本世紀(jì)五、六十年代。早期的研究主要集中在組織中的個(gè)人學(xué)習(xí)上，大都直接或間接地來(lái)自心理學(xué)或組織行為學(xué)的研究。代表人物有錢德勒(Chandler)、阿吉瑞斯(ChrisArgyris)、蕭恩(Schon)、馬奇(March)、辛爾特(Cyert)等。

本文發(fā)表于博銳|boraid|80

(2)成長(zhǎng)期

本世紀(jì)七、八十年代是組織學(xué)習(xí)研究緩慢發(fā)展的時(shí)期。

80年代末期，一些學(xué)者開(kāi)始對(duì)傳統(tǒng)的理論假設(shè)與關(guān)系提出了質(zhì)疑，如萊維蒂(Levitt)和馬奇(March)于1988年、休伯(Huber)于1991年分別發(fā)表文章，回顧了美歐主流研究學(xué)派，一些雜志如《組織科學(xué)(OrganizationalScience)》也出版特刊，或發(fā)表評(píng)論文章（Cohen&Sproul,1991;Meindl,Stubbart,&Porac,1994）。這些研究不僅拓展了組織學(xué)習(xí)的研究領(lǐng)域，突破了一些思想束縛，而且對(duì)組織學(xué)習(xí)過(guò)程也進(jìn)行了一些探討。

這一時(shí)期，研究重點(diǎn)也開(kāi)始由早期重視組織中的個(gè)人學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移到組織中個(gè)人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的連接上。如休伯和巴尼特(Barnett)分別于1991年、1994年對(duì)有關(guān)組織學(xué)習(xí)的文獻(xiàn)進(jìn)行了富有遠(yuǎn)見(jiàn)的綜合，從不同角度豐富了人們對(duì)個(gè)人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)界限的認(rèn)識(shí)。休伯給學(xué)習(xí)下了定義，并提出了一種分階段的學(xué)習(xí)過(guò)程模式，為用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)研究組織學(xué)習(xí)奠定了基礎(chǔ)，并起了巨大促進(jìn)作用。其它重要研究還包括科恩(Cohen,1991)、科內(nèi)等(Corner,Kinicki&Keats,1994)、哈里斯(Harris,1994)以及費(fèi)羅(Fiol,1994)?？贫髡撌隽诵睦韺W(xué)研究對(duì)于人們理解組織學(xué)習(xí)的作用，并著重討論了“學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移”（transferoflearning）過(guò)程和程序化記憶與陳述性記憶在轉(zhuǎn)移中的作用。科內(nèi)等人探討了戰(zhàn)略決策環(huán)境，建立了一種“多層次并行過(guò)程模式”，使個(gè)人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)再次概念化：并行流動(dòng)伴隨著特定點(diǎn)的交換。而哈里斯則認(rèn)為，無(wú)論是個(gè)人學(xué)習(xí)，還是集體學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)，都可以統(tǒng)一納入公司文化框架中去。費(fèi)羅探討了有趣的“統(tǒng)一的多樣化”（unifieddiversity）問(wèn)題，她仔細(xì)研究了個(gè)人解釋信息的過(guò)程以及人們?cè)诩w學(xué)習(xí)的環(huán)境中如何共處。

在組織學(xué)習(xí)研究的過(guò)程中，值得一提的是，一些學(xué)者注意到理論整合的重要性與可能性。如巴尼特比較了不同學(xué)派對(duì)組織學(xué)習(xí)的定義、概念和過(guò)程分析，認(rèn)為各派的論述盡管各不相同，但各學(xué)派理論之間有很大的相似性，因而存在整合發(fā)展的可能性。他們的努力使人們開(kāi)始注意理論間的整合和協(xié)調(diào)，以避免進(jìn)一步走向分散。

(3)興盛期

1990年，麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院彼得•圣吉出版了《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書。這一巨著的出版如投下了一枚重型炸彈，激起了人們對(duì)組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織研究的熱潮。在此之后，不僅大批學(xué)者陸續(xù)加入對(duì)組織學(xué)習(xí)的研究行列，而且成立了專門的研究機(jī)構(gòu)，更有一些企業(yè)管理者敢于大膽嘗試，并取得了良好效果。實(shí)踐的需要與參與大大促進(jìn)了對(duì)組織學(xué)習(xí)的研究，使其扶搖直上，一躍而成為當(dāng)今最熱鬧的研究領(lǐng)域之一。

2文獻(xiàn)綜述

在組織學(xué)習(xí)研究過(guò)程中，逐漸形成了既互相聯(lián)系又有所區(qū)別的兩大分支：一是傳統(tǒng)的組織學(xué)習(xí)（OrganizationalLearning）研究，主要側(cè)重探討組織中的學(xué)習(xí)行為；另一枝是蓬勃興起的對(duì)所謂“學(xué)習(xí)型組織”（LearningOrganization）的研究，主要側(cè)重于如何促進(jìn)組織學(xué)習(xí)以及如何建立學(xué)習(xí)型組織。二者也構(gòu)成了類似兩個(gè)陣營(yíng)或領(lǐng)域。根據(jù)ChrisArgyris(1999)的觀點(diǎn)，“學(xué)習(xí)型組織”是實(shí)踐導(dǎo)向的、描述性的，主要由咨詢顧問(wèn)和實(shí)踐者傳播，而“組織學(xué)習(xí)”則由深具懷疑精神的學(xué)院派學(xué)者主導(dǎo)。二者動(dòng)機(jī)不同、受眾不同，采取的語(yǔ)言也不同。盡管如此，筆者認(rèn)為，二者之間確實(shí)也存在著緊密的聯(lián)系。前者為后者提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)；后者是前者在實(shí)踐中的應(yīng)用。與此同時(shí)，后者也拓寬了前者的研究范圍，并為其提供了實(shí)踐資料。