再比如說新材料，現(xiàn)在我國新材料制造的技術(shù)含量還是不行，像地下鉆探用的鋼管，我國造的最多只有1800米，超不過2000米，美國可以造5000米的?，F(xiàn)在我國要大力發(fā)展新能源、新材料。我國西藏是全世界接受太陽陽光最好的地區(qū)，一年365天都有太陽能，能不能把太陽能變成電能？如果把西藏的太陽能變成電能的話，輸入內(nèi)地，我想我國就不會缺電了?，F(xiàn)在的問題是，把太陽能轉(zhuǎn)變成電能的多晶硅我國生產(chǎn)不出來，這種技術(shù)控制在美國和歐洲手里，他們不賣給咱們。

第三，節(jié)約資源。資源既然短缺，就得節(jié)約。怎么節(jié)約資源？一是推行節(jié)約型經(jīng)濟，二是推動循環(huán)經(jīng)濟，三是搞規(guī)模經(jīng)濟。

推行節(jié)約型經(jīng)濟不是一個口號，而是一個經(jīng)濟形態(tài)。推行節(jié)約型經(jīng)濟，一定要做三件事。第一件事是放開資源價格，資源是短缺的，放開資源價格就會漲價，價格這么高不節(jié)約行嗎？迫使大家節(jié)約。要陸續(xù)放開資源價格，我們現(xiàn)在開車用的油是五塊多，按照國際的價格，應(yīng)該是八塊九。有人說，這樣一來我們就開不起車了。說句老實話，政府希望大家買車，但是不太希望大家開車，不買車制造業(yè)發(fā)展不起來，要開車又沒有油。我們要向日本學(xué)習(xí)，日本幾乎每家都買車，但只是出去玩的時候開，上下班都不開，都坐公交車，這叫日本模式，未來北京也要實行這個模式。我估計，2009年一定會全面提高資源價格，所以我們要節(jié)約資源。第二件事就是提高資源稅，這樣做也是要迫使大家節(jié)約資源。第三件事是實行資源的行業(yè)消耗標(biāo)準(zhǔn)。每個行業(yè)都制定出資源消耗標(biāo)準(zhǔn)，首先要制定GDP的資源消耗標(biāo)準(zhǔn)，增加一個單位GDP應(yīng)該消耗多少資源？不能消耗太多。2009年以前要完成每個行業(yè)消耗資源的標(biāo)準(zhǔn)制定工作，強制讓大家節(jié)約。

節(jié)約資源的第二個要點就是大力推動循環(huán)經(jīng)濟，讓資源在重復(fù)使用中實現(xiàn)零排放，這樣就能節(jié)約資源。鄂爾多斯正在搞一個煤轉(zhuǎn)油的企業(yè)，它旁邊還有兩個企業(yè)，一個是發(fā)電廠，一個是水泥廠。煤轉(zhuǎn)油完成之后，煤還可以繼續(xù)燃燒，可以用來發(fā)電。發(fā)電廠燒完煤的煤渣，還可以變成水泥。循環(huán)經(jīng)濟就是把資源利用到最佳程度，實現(xiàn)零排放。

節(jié)約資源的第三個要點就是搞規(guī)模經(jīng)濟。生產(chǎn)規(guī)模達不到要求的話，就無法實現(xiàn)節(jié)約資源。去年，從發(fā)電行業(yè)開始入手，達不到火力發(fā)電規(guī)模的那些小電廠統(tǒng)統(tǒng)關(guān)閉，今年轉(zhuǎn)向煉鋼、水泥等行業(yè)。2009年以后再要創(chuàng)辦一個企業(yè)，除了遵守《公司法》，還必須要達到兩個指標(biāo)：環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)模經(jīng)濟標(biāo)準(zhǔn)，達不到規(guī)模經(jīng)濟要求的，不能投資生產(chǎn)。

價格上漲在未來中國基本是一個大的趨勢，對此要有充分認識。今年國務(wù)院提出了CPI控制在4.8%，我估計很難控制住。有些價格漲了以后是不會回落的，發(fā)達國家吃的東西都很貴，我國吃的東西相對比較便宜，這就意味著吃的將永遠貴下去，我們已經(jīng)進入到這樣一個時代。

價格全面上漲背景下的國企改革

價格上漲的問題不是一兩天就能解決的，這是這一輪經(jīng)濟體制改革遇到的一個重要問題，如何解決這個問題涉及到中國未來的體制變革和發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。在這種大的體制變革下，對企業(yè)體制也有了新的要求，這樣才能進一步深化企業(yè)改革。

在當(dāng)前的經(jīng)濟背景下，無論是需求拉動型的價格上漲，還是成本推動型的價格上漲，都要求企業(yè)增強活力，不增強活力，就受不了這兩方面的調(diào)整。增強活力將是我國企業(yè)改革遇到的一個嚴峻挑戰(zhàn)。國有企業(yè)怎樣增強活力，我認為，要改革的問題很多，其中有兩個問題很迫切。

第一，國有企業(yè)的經(jīng)濟形態(tài)，一定要按十七大所講的，走向公司化、股份制。十七大報告關(guān)于國有經(jīng)濟改革，很明確地強調(diào)了兩點，一是在現(xiàn)在的產(chǎn)權(quán)制度基礎(chǔ)上推動混合經(jīng)濟形成，一是堅持公司化、股份制改制方向。我想，將來可能不再搞獨資的國有企業(yè)了，充其量是相對控股的問題。全世界的跨國公司都是相對控股，最大的控股股東拿3%的股份就不得了了，哪像我們非要拿51%？如果國家拿51%，企業(yè)將永遠擺脫不了是行政干預(yù)，只有搞混合經(jīng)濟公司化股份改制才有意義。

我想，將來這種公司化、股份制改制或者叫混合經(jīng)濟的改革一定要取得根本性的進展才行。如果仍然是國有獨資，好多問題都解決不了，行政干預(yù)沒有辦法推進企業(yè)自身的改革。對那些決定國家的經(jīng)濟安全和國民經(jīng)濟命脈的企業(yè)，國家要控股，其實控股還分絕對控股和相對控股，我看最好是相對控股。比如銀行是涉及國家經(jīng)濟安全的，但我們也不再搞國有獨資銀行了，四大國有銀行有三家已經(jīng)實行股份制改制了，而且在海外上市，銀行都可以這樣，別的國有企業(yè)也可以。所以，央企提出來要整體上市，不像過去那樣剝離上市，而是全面走向公司化、股份制，這是我們一定要推動的。凡是競爭性很強的、沒有壟斷的國企更應(yīng)該走向公司化、股份制改制，把各種經(jīng)濟成果吸引進來。

第二，要形成新的公司治理。新的公司治理，講得再直白一點，就是真正能夠保證企業(yè)保值、增值的公司治理。不一定由企業(yè)的主要出資者來控制企業(yè)，而是讓那些能夠讓企業(yè)保值、增值的人來控制企業(yè)，于是怎么樣使企業(yè)中的人力資本充分發(fā)揮作用就成為了現(xiàn)實的問題。按照全世界企業(yè)進步的狀況來看，企業(yè)主要靠成本優(yōu)勢謀求進步的時候，人力資源是企業(yè)最主要的問題，但當(dāng)企業(yè)成本優(yōu)勢上升，要靠技術(shù)創(chuàng)新謀求進步的時候，人力資本就成為企業(yè)最重要的問題，人力資源和人力資本不是一回事。

現(xiàn)在的國有企業(yè)里面，把崗位分成兩種。一種崗位很重要，但不決定企業(yè)興衰和存亡，把這種崗位叫做“勞動性質(zhì)的崗位”。一個人競爭到這種勞動性質(zhì)崗位的時候，就被稱為人力資源。人力資源泛指普通員工，研究人力資源的人主要是管理學(xué)家。企業(yè)中還有一種崗位，是決定企業(yè)興衰和存亡的，叫“資本性質(zhì)的崗位”。一個人競爭到這種資本性質(zhì)崗位的時候，就被稱為人力資本。能進入資本崗位的人主要有兩類：技術(shù)創(chuàng)新者和企業(yè)家。現(xiàn)代公司治理認為，人力資源和人力資本雖然都對企業(yè)很重要，但真正決定企業(yè)命運的是人力資本而不是人力資源，尤其企業(yè)進入以技術(shù)創(chuàng)新為中心的階段后。

現(xiàn)在中國國有企業(yè)改制后進入了這個階段，這個時候在企業(yè)內(nèi)部要重視的是人力資本積極性的調(diào)動和控制的問題。在現(xiàn)代國際企業(yè)里面，對人力資本進行調(diào)動，主要靠一種收支平衡的制度，就是薪酬制度，不是工資制度。國外企業(yè)里面有兩種收入分配方式：工資制度和薪酬制度。工資制度是人力資源的回報方式，薪酬制度是人力資本的回報方式。工資制度是企業(yè)勞動人事部門管的，薪酬制度是企業(yè)董事會管的，董事會里面的一個機構(gòu)叫“薪酬委員會”，它不是管所有人分配的，只管人力資本的薪酬設(shè)計。工資制度和薪酬制度不是一回事，是兩種不同的收入方式，二者之間沒有可比性，而我們總要比，就是不想認可這些東西，這樣如何給人力資本保障？

現(xiàn)代差別理念包括三個邏輯層次。一是人的能力差別決定分工差別。有些人總是強調(diào)人沒有能力大小之分，只有分工不同，所以很多人都琢磨著要是重新分工會怎么樣？你能當(dāng)董事長，我也可以！他不認可能力差別，認為就是分工的不同，實際上不是分工不同，是能力的差別?，F(xiàn)代人力學(xué)已經(jīng)告訴我們，造成人們能力大小各有差別的因素有很多種，其中有一條是先天因素，這不是唯心主義，因為每個人的天賦是有差異的。天賦背后是基因，基因是物質(zhì)的，不是唯心的。最近我才知道送孩子去幼兒園還要給孩子寫簡歷，給3歲的孩子寫了15頁的簡歷。我想奉勸各位家長一句，不要過度望子成龍，教育的功能是開發(fā)，有些孩子沒有某一方面的天分，后天多么努力教育也無能為力。所以我們要正確對待自己，有些事不是你后天能做到的，努力就行的。二是分工的差別決定收入方式的差別。分工不一樣，收入方式就不一樣，有人拿的是工資，有人拿的是薪酬。剛才講了薪酬制度和工資制度不是一回事，工資完全記入成本，薪酬不行。薪酬里面有一部分是對企業(yè)利潤的分割，它不是成本。三是收入方式差別導(dǎo)致收入水平差別。收入方式不一樣，所以收入水平差別非常大。薪酬上稅上得多，工資上稅上得少，他們之間是沒有辦法比較的。

我們曾經(jīng)考察過美國的一家企業(yè)，專門考察清潔工，不是清潔環(huán)境，是清潔機器設(shè)備，有一定的技術(shù)含量，確切地說應(yīng)該叫保全工。我們問他一個月多少錢，他告訴我們，一個月不到三千美元。我們說你掙得太少了，你們CEO一年拿118萬，你一個月才不到三千。他想了好半天告訴我們，他掙得不少，因為他不會干CEO的那些事情，他很奇怪我們怎么會問這種問題。這就是說，他能認可這種差別，而我們很多人并不認可。

有一次，我參加一個國有企業(yè)的會議，開完會后那個企業(yè)老總的司機送我回家時跟我說：我實際上比我們老總還累，他早上八點上班，我七點去接他，早一個小時，應(yīng)酬完了送他回去，又晚了一個小時，比他累，但是拿的卻比他少。他認為社會主義就是人人都一樣，實際上國有企業(yè)改制改到一定程度的時候，就會要求人們的價值理念有所調(diào)整，不調(diào)整沒有辦法搞下去。國有企業(yè)到一定的時候就是要讓人們慢慢認可這些東西，如果還是這種老思想，認為人都是一樣的話，新體制就很難建立起來。

未來技術(shù)創(chuàng)新將越來越重要，而要搞這種技術(shù)創(chuàng)新，就要考慮人力資本的問題。我有一種觀點可能不對，我老覺得凡是有創(chuàng)新的人，他的行為方式和思維方式一般都不同于常人。這個時候，體制怎么讓這種人充分發(fā)揮作用，這是我們要研究的問題。

現(xiàn)在，民營企業(yè)改制力度很大，大家別以為只有國有企業(yè)在改制。很多民營企業(yè)都能認可人力資本的范疇，國有企業(yè)也應(yīng)該認可才行。而國有企業(yè)恰恰不太認可，這樣一來要強調(diào)競爭就是很頭疼的一件事，我們的思想解放需要進一步推動才行。

所以，在目前中國經(jīng)濟發(fā)生重大轉(zhuǎn)軌的時候，企業(yè)改制必須抓住這兩個問題，一個是公司化、股份制改制，一個是建立以人力資本為基礎(chǔ)的現(xiàn)代公司制度。這兩個制度如果建立不起來的話，我們的改制很難成功。只有走向公司化、股份制，才能走向重視人力資本的現(xiàn)代公司制度。那些平均主義、大鍋飯的觀念都得調(diào)整，不調(diào)整就沒有辦法接受這種有差異的現(xiàn)代社會。我們搞新體制就是要強調(diào)效率、競爭、差異，沒有差異就沒有競爭，沒有競爭就沒有效益，要深入討論這些問題才行。

今天就講到這里，有不對的地方，歡迎批評指正，謝謝大家。

（報告人系清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院教授

據(jù)宣講家網(wǎng)站報告錄音整理）

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