在新的歷史條件下，如何堅持貫徹落實黨的干部考評政策，將干部“德考”考實考準，需要我們探索和實踐。

一要明確加強“德考”的重要性和緊迫性

“治國先治黨，治黨先治官，治官先治德”。加強干部“德考”，是全面從嚴治黨，保持黨的先進性，建設高素質干部隊伍，提高選人用人公信度的具體要求。

加強干部“德考”，是筑牢干部思想堤壩的重要之舉。李源潮同志指出：“現(xiàn)在一些干部出問題。主要不是出在才上，而是出在德上。”加強干部“德考”，可以促使領導干部嚴以律己，校準思想標線，守住行為底線，不斷提高自己的道德品質，切實筑牢思想信念的堤壩，以免受到不良風氣的侵蝕，做到廉潔奉公，勤政為民。

加強干部“德考”，是引導培養(yǎng)年輕干部的關鍵一環(huán)。年輕干部是干部隊伍的源頭活水，年輕干部的培養(yǎng)事關國家長治久安和祖國未來。加強干部“德考”，可以讓年輕干部在踏出校門、步入職場之初，就對干部之德從思想上重視、從觀念上認同、從行動上踐行，讓厚德成為其最堅固的安全堡壘。

加強干部“德考”，是選準選優(yōu)領導干部的必要舉措。切實加強干部“德考”，有助于解決關于干部德的評價中存在的標準空泛、方法簡單、結論公式化的問題，有助于全面考核識別德才兼?zhèn)涞馁t能干部，科學、準確選拔對事業(yè)、社會、家庭有責任感和心里有組織、眼里有群眾、行為有分寸的干部。

二要認識目前“德考”的局限性和問題性

落實德才兼?zhèn)?、以德為先用人標準，需要全面客觀準確地考核干部的德，樹立起正確的選人用人導向。但在實踐中，干部“德考”卻并非易事，甚至會陷入考不準、考不實、不會考的困境。

“德考”標準抽象化。現(xiàn)階段領導干部“德考”常常過于籠統(tǒng)，定性多于定量，意義講得多，措施不具體，一般只采取測評的方式，內容只有一些方向性、原則性的描述，缺乏具體尺度，從而使組織者難以把握、不好操作。

“德考”過程簡單化。由于“德考”標準抽象、不易操作，在實踐中干部“德考”往往放得較寬，還可能被“習慣性簡化”，甚至被高度“矮化”，干部“德考”的重要性被大大降低，有時甚至是“隔靴搔癢”“虛晃一槍”，變成走走過場，流于形式，使“德考”常常陷入“無可考”的困局中。

“德考”結果邊緣化。“德考”的評價標準不一、評價過程簡化，使“德考”結果的權威性大打折扣。因此，在考察干部時，“德考”結果往往被淡化、虛化，這也直接導致了“德考”的懲戒和激勵作用乏力。

三要探索未來“德考”的新思想和新方法

加強干部“德考”，應該始終堅持把“德”作為選拔任用、考察干部的“方向標”，要用好“官德尺”，提升精度和剛性，讓“官德尺”真正剛起來、硬下去。在新形勢下，要積極探索“德考”新思想、新方法，走出干部“德考”標準空泛化、方法簡單化、結論公式化的困局，給傳統(tǒng)“德考”的方法、內容注入新元素。

要把“德考”納入干部考察始終。按照“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?rdquo;的原則，在干部考察的各個環(huán)節(jié)均要加入對干部德的考核，并且將其擺在優(yōu)先位置，干部述職先述德、民主測評先測德、個別談話先談德、民意調查先查德，從而從思想上提升干部對德的重視。此外，在征求紀檢(監(jiān)察)、信訪、審計、衛(wèi)計和公法檢等單位關于干部廉潔自律、計劃生育等方面意見的同時，在中國人民銀行征信系統(tǒng)查詢其信用信息，對有不良信用記錄人員，應“一票否決”。

要在“德考”過程中擴大民主?？疾旄刹康牡拢捅仨毘浞至私飧刹吭谔幚砀鞣矫骊P系時的行為表現(xiàn)。因此，在干部考察過程中要堅持群眾路線、擴大基層民主，充分聽取與干部工作、生活有關聯(lián)的黨員、干部和群眾的意見。在具體操作中，民主測評的人數(shù)要盡量多、個別談話的范圍要盡量寬、民意調查的渠道要盡量廣。同時，對身處要職或關鍵崗位的干部，要合理確定人數(shù)和范圍，并以制度或文件的形式加以規(guī)定。

要加快“德考”檔案建設。積極探索建立干部“德考”檔案，將個人有關事項報告、廉政記錄、年度考核結果、相關違法違紀違約行為及考試違紀舞弊、學歷造假等信息納入檔案。同時通過定期走訪和了解干部的生活圈、朋友圈、交友圈，收集、記錄常態(tài)化考察所獲取的干部德行信息。此外，還可通過微博、微信、論壇、社交網(wǎng)絡和民間網(wǎng)站等信息渠道，收集領導干部的德行信息。據(jù)此建立完善的干部“德考”檔案，并作為干部選拔任用、獎勵懲戒的重要依據(jù)。

要加大“德考”結果的運用?？己私Y果的運用是干部考核工作的目的和歸宿。兌現(xiàn)考核結果，做到賞罰分明、獎優(yōu)罰劣，會促進先進，鞭策后進;考核結果不能兌現(xiàn)，則會使被考核者認為考核是流于形式、走過場，因此挫傷干部工作的積極性，使考核失去應有的價值。因此，在干部考核評價機制中要特別重視考核結果的運用。在結果運用上，除了與晉升工資、獎金發(fā)放、評先評優(yōu)等掛鉤外，還應重點加強在干部的選拔任用、培養(yǎng)培訓、調整交流等方面的運用。