習(xí)近平同志要求，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要有識(shí)才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識(shí)、容才的雅量、聚才的良方。突破識(shí)人用人的思維慣性，是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部練就識(shí)才慧眼的一門必修課，千萬不可小視。

早年在部隊(duì)基層做新聞工作，聽一些老新聞干事勸道：這一行搞幾年還可以，不過要趁年輕早點(diǎn)改行，要不然就自斷后路了。當(dāng)初甚為不解，后來才漸漸悟出，他們這樣說并不完全是不安心本職工作，而是有的組織和領(lǐng)導(dǎo)干部存在“你現(xiàn)在干什么，也就只會(huì)干什么”的思維慣性，讓他們吃了“一塹”，因而才長這“一智”的。由此產(chǎn)生了許多感想。

思維慣性人人都有，領(lǐng)導(dǎo)干部也不例外。在環(huán)境適宜的情況下，慣性使人們能夠應(yīng)用已掌握的方法迅速解決問題。但在很多情況下，它會(huì)妨礙人們采用新的方法。在識(shí)人用人這個(gè)事關(guān)大局的問題上，應(yīng)當(dāng)說多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部能夠清醒而又慎重地把握尺度，公正、客觀地評(píng)價(jià)和使用干部。但也有一些領(lǐng)導(dǎo)干部受思維慣性的影響，習(xí)慣于從固定的角度、用一成不變的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)使用干部，導(dǎo)致看偏用錯(cuò)干部的情況時(shí)有發(fā)生。比如，有的領(lǐng)導(dǎo)干部喜歡簡單地依據(jù)下屬的經(jīng)歷、特長、籍貫等進(jìn)行歸類、貼標(biāo)簽，用自己既有的“框框”選人用人，使不少有能力、有素質(zhì)、有潛力但不符合這些“框框”的干部與提拔重用失之交臂。還有的領(lǐng)導(dǎo)干部喜歡以自己的某一強(qiáng)項(xiàng)作為衡量干部能力素質(zhì)的尺子，以偏概全，忽視綜合，以致出現(xiàn)了“拉郎配”甚至“帶病提拔”的怪現(xiàn)象。

用不合時(shí)宜的舊框框選人用人的現(xiàn)象早已有之。1905年7月4日，清朝第一次為留學(xué)生舉行殿試，光緒帝親自監(jiān)考。滿腹西學(xué)的留學(xué)生打開試卷一看，當(dāng)場(chǎng)就傻了眼：全是八股考試的策論，與新學(xué)風(fēng)馬牛不相及。大清朝廷認(rèn)為這些喝了幾天洋墨水的人不懂規(guī)矩，要想做大清的官，必須按照大清的套路出牌，該磕頭就要磕頭，該當(dāng)奴才就要當(dāng)奴才。清廷在得意于自己掌控人才的手段高明之時(shí)，卻忘記了一條規(guī)律：囿于思維慣性，是無論如何選不出真正的人才的。不僅如此，這種思維慣性還在客觀上為一些偷奸?；?、見風(fēng)使舵者提供了投機(jī)鉆營的空間，打擊賢能之人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，甚至導(dǎo)致一些單位庸俗風(fēng)氣盛行，嚴(yán)重危害政治生態(tài)。

在識(shí)人用人上形成思維慣性，原因主要有兩種。一種是過于信奉老經(jīng)驗(yàn)、老辦法。實(shí)事求是地說，一些老經(jīng)驗(yàn)、老辦法的確在實(shí)踐中發(fā)揮過重要作用，但時(shí)過境遷后還死抱住不放，逐漸形成定勢(shì)，如同刻舟求劍、守株待兔，難免會(huì)落后于時(shí)代，脫離實(shí)際，造成人才資源浪費(fèi)。另一種是過于自信，唯我獨(dú)尊。有些領(lǐng)導(dǎo)干部的確具有過人之處，但缺點(diǎn)也很明顯?？伤麄兤中蕾p自己，甚至到了自我膨脹的程度，一切以自己的所長和標(biāo)準(zhǔn)來比照別人。這兩種原因，盡管主客觀因素不同，但都會(huì)導(dǎo)致不良后果。

現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，成功總是跟認(rèn)識(shí)全面、善于應(yīng)變聯(lián)系在一起的。因此，突破識(shí)人用人的思維慣性，首先應(yīng)培育和運(yùn)用辯證思維，從多角度看問題，不剛愎自用、不偏聽偏信。比如，換位思考法、換角度思考法、逆向思考法等，都可以運(yùn)用到選人用人中，這樣才能避免誤區(qū)、減少盲點(diǎn)。關(guān)鍵是在涉及評(píng)價(jià)干部、使用干部的重大問題時(shí)，一定要自我提醒是否陷入了固有思維模式。如果是，就要及時(shí)反思、調(diào)整，避免在不知不覺中又循著舊路走。