個人有個人的核心價值觀，一個組織也可以有自己的核心價值觀。在許多公司的介紹上專有核心價值觀一欄。這么做是為了標榜自己的道德高度而贏得市場的信任嗎？不是。這是企業(yè)組織建設的一個措施。

企業(yè)的任務不可能由散兵游勇完成，只能通過組織行為實現(xiàn)。只有形成組織，而且是高效的組織，才能出現(xiàn)德魯克所期望的結果：平凡的人做出不平凡的事。一群人聚在一起，可以是“三個和尚沒水吃”那樣的一盤散沙。怎樣把獨立個體的人凝聚成組織呢？“組織行為學”的理論和實踐告訴我們：一靠制度，二靠企業(yè)文化。制度是剛性的，違反制度將受到紀律制裁。企業(yè)文化是柔性的，其外在的表現(xiàn)形式是風氣。風氣好，人的秉性中邪惡的一面受到壓制，美好的一面得到釋放。風氣不好，歪風邪氣張揚，歪門邪道頻出，正能量受到排擠。

“企業(yè)文化”這一概念是隨著西方管理學傳人中國的，是組織行為學的重要內(nèi)容。如果說一個企業(yè)有自己的文化，那就是說該企業(yè)的多數(shù)人有一套共同遵守的行為規(guī)范和處事方法。健康的文化不能自發(fā)產(chǎn)生，是企業(yè)的高層有意識提倡并身體力行，最終被全體員工接受并效仿，從而形成的共同的行為準則。這些行為準則表述成文字，就是公司的核心價值觀。西方的管理學者于是提出一套以價值觀為核心的企業(yè)文化建設的理論和方法。核心價值觀是企業(yè)的DNA，不認同公司核心價值觀的人，同不認同公司使命的人一樣，不適宜留在這個公司。

企業(yè)文化是對我們上文所說的“風氣”的理論概括。這個概念對中國人來說似乎新穎，從實踐來說，我們的經(jīng)驗十分豐富，只是沒有系統(tǒng)的理論表述罷了。我們平時說的軍隊建設、黨的建設、干部隊伍建設，不就是組織行為學的實踐么？我們講的黨風、校風、部隊作風建設，不都是是圍繞著核心價值觀進行的么？我們的解放軍、先進單位不就是成功案例么？審視我們自己的經(jīng)驗，有助于我們理解組織行為學的核心概念—企業(yè)文化和核心價值觀。

我國的一些優(yōu)秀企業(yè)正在做企業(yè)文化建設。他們所走的第一步就是界定對公司的生存和發(fā)展具戰(zhàn)略意義的核心價值觀。企業(yè)的核心價值觀一般分兩類，一是職業(yè)化價值觀，英語叫做work values，例如誠信、尊重、奮斗、責任、信任、追求完美等，主導人們的態(tài)度和行為準則；二是業(yè)績導向的價值觀，例如團隊合作、創(chuàng)新、質(zhì)量、效率、客戶第一、結果導向等，確保企業(yè)業(yè)務目標的實現(xiàn)。

建設企業(yè)文化是低成本、高回報的戰(zhàn)略。我親身體驗過一些西方企業(yè)內(nèi)部的文化力量。這些公司有強烈的文化特征特征，辦公室政治少，人事關系簡單。大家按流程辦事，按規(guī)律辦事。討論工作有共同語言，提出的建議靠譜，爭論少，被否定的少，傷害情感的事少，所以效率高。我也在國內(nèi)公司體驗過低效率的工作環(huán)境。盡管大家敬業(yè)，但是做事缺乏規(guī)矩，缺乏客觀標準，每天忙忙碌碌，要不服從長官意志，要不各自為政，按自己認為最好的辦法做，按自己的標準要求他人，互相抵消工作效率。這些企業(yè)如何提升自己，答案是清楚的：建設企業(yè)文化。

我國有些企業(yè)沒有真正弄懂企業(yè)文化的作用，形式主義地模仿西方公司。它們在確定核心價值觀的時候，沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標掛鉤，只是選了些動聽悅耳的名詞作宣傳用。它們把核心價值觀寫在紙上，掛在墻上，就是沒有落到地上，化為員工的自覺行動。

核心價值觀轉化為行為才有意義。要讓企業(yè)的全體員工認同并踐行企業(yè)價值觀，必須具備兩個條件：（1）要讓員工認識到價值觀不僅和企業(yè)的命運、也和自己的利益有關；（2）將價值觀具體化，讓員工知道怎么做。關于后者，我們有很好的經(jīng)驗，最好的例子恐怕是“三大紀律八項注意”，“不能群眾一針一線”“說話和氣”“買賣公平”“不打人罵人”“借東西要還”“損壞東西要賠”，沒有讀過書的士兵也知道怎么做。