隨著學(xué)習(xí)型黨組織建設(shè)的推進(jìn)，“學(xué)習(xí)型組織”“學(xué)習(xí)型社會(huì)”“學(xué)習(xí)型政黨”已經(jīng)成為很多人的口頭禪，但是，熟悉的東西，不一定就是我們理解的東西。對(duì)學(xué)習(xí)型組織，我們有很多誤解。最主要的誤解，就是把建設(shè)“學(xué)習(xí)型組織”“學(xué)習(xí)型政黨”理解為搞集體學(xué)習(xí)活動(dòng)，把學(xué)習(xí)型組織理論看作是一種學(xué)習(xí)理論。這種理解，可以說(shuō)完全沒(méi)有懂得建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織的意義。

“學(xué)習(xí)型組織”這一概念，20世紀(jì) 60年代就提出來(lái)了，從 80年代開(kāi)始，特別是1990年美國(guó)麻省理工學(xué)院教授彼得 圣吉《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)和實(shí)務(wù)》出版后，在企業(yè)界和管理學(xué)界，出現(xiàn)了推廣和研究學(xué)習(xí)型組織的熱潮，并逐漸風(fēng)靡全球。美國(guó)的杜邦、英特兒、蘋(píng)果電腦、聯(lián)邦快遞等世界一流企業(yè)，紛紛建立學(xué)習(xí)型組織。美國(guó)排名前 25位的企業(yè)，有20家按照學(xué)習(xí)型組織的模式改造自己。已經(jīng)成為時(shí)代標(biāo)志的著名的微軟公司，其成功的秘訣就是傾心建立學(xué)習(xí)型組織。在我國(guó)，也在同一個(gè)時(shí)期把這一理論應(yīng)用到企業(yè)界中。

作為一種管理理論，學(xué)習(xí)型組織為什么要特別強(qiáng)調(diào)“學(xué)習(xí)”？我認(rèn)為與兩大背景直接相關(guān)。一是知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息革命的興起。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，知識(shí)在社會(huì)新財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用；與知識(shí)經(jīng)濟(jì)伴隨發(fā)生的全球信息化，促使知識(shí)產(chǎn)生、增長(zhǎng)、傳播、折舊的速度大大加快，不確定因素急劇增加。沒(méi)有任何一個(gè)時(shí)代，人們每天面對(duì)的信息如此之多，面對(duì)的變化如此之快，知識(shí)更新的頻率如此之高，競(jìng)爭(zhēng)如此之激烈。這是一個(gè)必須不斷學(xué)習(xí)的時(shí)代，不學(xué)習(xí)就要被淘汰；在這樣的時(shí)代，無(wú)論是對(duì)于一個(gè)企業(yè)，還是一個(gè)政黨來(lái)說(shuō)，不學(xué)習(xí)就等于死亡。二是全球民主化浪潮的沖擊。在民主化的沖擊下，自主管理、民主管理逐步取代“金字塔”式的權(quán)威管理模式。而民主管理、自主管理，把決策權(quán)下放到組織成員手里，這無(wú)疑對(duì)組織成員的素質(zhì)和能力提出了很高的要求。所以組織成員必須善于不斷學(xué)習(xí)，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，不斷進(jìn)行創(chuàng)新，這樣才能承擔(dān)起自主管理的責(zé)任。

可見(jiàn)，學(xué)習(xí)型組織的出現(xiàn)，是為了應(yīng)對(duì)當(dāng)今急劇變化的時(shí)代和民主化浪潮的一種組織變革。它雖然也帶來(lái)了一場(chǎng)學(xué)習(xí)的革命，但學(xué)習(xí)的革命是從屬于組織管理的革命的。正因此，彼得 圣吉的老師佛瑞斯特強(qiáng)調(diào)“扁平化、咨詢(xún)化、開(kāi)放化”的組織結(jié)構(gòu)才是學(xué)習(xí)型組織。所謂“扁平化”，是一種與“科層”模式對(duì)立的自主化管理模式。被稱(chēng)為學(xué)習(xí)型組織典范的美國(guó)全食超市，自主管理的精神貫穿于經(jīng)營(yíng)管理的每個(gè)環(huán)節(jié)。在全食超市，最基礎(chǔ)的組織單元不是門(mén)店，而是團(tuán)隊(duì)（相當(dāng)于小組）。團(tuán)隊(duì)有著高度的自治權(quán)力。小型團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)所有的核心經(jīng)營(yíng)決策，包括產(chǎn)品定價(jià)、商品陳列、人員招聘和促銷(xiāo)策略。全食超市創(chuàng)始人麥基說(shuō)：“門(mén)店的管理規(guī)則，我們有許多自我檢查措施。來(lái)自同事間的壓力替代了傳統(tǒng)科層體制中自上而下的管理壓力，而同事間的壓力所促成的高度忠誠(chéng)是傳統(tǒng)科層體制無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。”這種高度自治的管理方式使員工能夠自我掌控并決定自身的成敗，而不是由管理人員決定。高度的自治權(quán)反而使員工有了高度的責(zé)任感，在保障員工自由運(yùn)用決策權(quán)的同時(shí)推動(dòng)了公司的發(fā)展。

質(zhì)而言之，學(xué)習(xí)型組織是一種民主化管理的組織，學(xué)習(xí)型組織的領(lǐng)導(dǎo)，是設(shè)計(jì)師、仆人和教師，而非掌控者。雖然因條件不同，學(xué)習(xí)型組織的具體管理方式會(huì)有所不同，但離開(kāi)了上述本質(zhì)的特征，就很難說(shuō)它是學(xué)習(xí)型組織。

正因?yàn)閷W(xué)習(xí)型組織理論是一種組織管理理論，它強(qiáng)調(diào)的學(xué)習(xí)，著眼點(diǎn)也在于“組織學(xué)習(xí)”（團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)）而非個(gè)人學(xué)習(xí)。雖然個(gè)人的學(xué)習(xí)和素質(zhì)的提高有利于促進(jìn)組織學(xué)習(xí)和組織效率，但有了高素質(zhì)的個(gè)人，不一定就能提高組織效率。組織學(xué)習(xí)是一種“集體力”，不等于個(gè)人學(xué)習(xí)的集合。彼得?圣吉認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)是管理者尋求提高組織成員理解和管理組織及其環(huán)境的能力，從而不斷提高組織效率的過(guò)程。在學(xué)習(xí)型組織中，通過(guò)知識(shí)的共享、交流，形成共同愿景，使組織成員相互配合、整體搭配的能力得以提高，從而使組織取得高于個(gè)人績(jī)效的綜合績(jī)效。

組織學(xué)習(xí)的動(dòng)力來(lái)自組織自身所遇到的困難和威脅，一個(gè)一帆風(fēng)順的組織，是不可能有所謂“組織學(xué)習(xí)”的。當(dāng)今世界風(fēng)云變幻，各種組織，特別是企業(yè)，隨時(shí)都面臨著威脅，這正是“組織學(xué)習(xí)”蔚為風(fēng)氣的根本原因。但是，在現(xiàn)實(shí)中，出于傳統(tǒng)慣性、自身利益和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層權(quán)威的維護(hù)等諸多因素，很多組織在面對(duì)外部威脅時(shí)也常常選擇封閉性的、維護(hù)現(xiàn)狀的策略?？死锼?阿吉里斯在《組織學(xué)習(xí)》中把這種策略稱(chēng)為“組織防衛(wèi)”。“組織防衛(wèi)”的策略，“它阻止參與者（在任何組織的任何層次上）面對(duì)阻礙或威脅，與此同時(shí)，也使得參與者無(wú)法發(fā)現(xiàn)那些阻礙或威脅產(chǎn)生的原因。組織防衛(wèi)（包括團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)間或個(gè)體間關(guān)系）意味著反學(xué)習(xí)和過(guò)分保護(hù)。”所以，克里斯宀阿吉里斯指出，“當(dāng)組織面臨困難阻礙或威脅時(shí)，也就是組織學(xué)習(xí)遇到障礙最大的時(shí)候。換句話(huà)說(shuō)，最需要組織學(xué)習(xí)的時(shí)候，學(xué)習(xí)的障礙最大”。這就限制了組織的學(xué)習(xí)能力、沖突解決能力、視“滿(mǎn)意”為日常生活的本質(zhì)屬性，結(jié)果導(dǎo)致組織的衰落。

本文不想對(duì)學(xué)習(xí)型組織理論進(jìn)行全面闡述，僅僅想強(qiáng)調(diào)，學(xué)習(xí)型組織理論是作為一種管理理論提出來(lái)的，也是作為管理理論首先應(yīng)用到企業(yè)中的。認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)，對(duì)于我們認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵和作用有莫大的幫助。

企業(yè)，作為一種把經(jīng)濟(jì)績(jī)效放在首位的組織，不可能為了學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)，也不可能單純?yōu)樘岣邌T工的素質(zhì)而學(xué)習(xí)。把學(xué)習(xí)型組織理論引進(jìn)企業(yè)來(lái)，當(dāng)然是為了搞好管理，提高績(jī)效。這一點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)說(shuō)在學(xué)習(xí)型組織理論產(chǎn)生之初，以及在西方企業(yè)界，都是一種常識(shí)。但是，隨著這一理論引入我國(guó)，特別是隨著這一理論在企業(yè)以外的組織和社會(huì)的廣泛應(yīng)用，其管理理論的本質(zhì)逐漸變得模糊，最終在人們心中變成一種學(xué)習(xí)理論。

這種認(rèn)識(shí)，不但妨礙了在我國(guó)推廣學(xué)習(xí)型組織理論，搞得不好，甚至?xí)L(zhǎng)學(xué)習(xí)上的形式主義之風(fēng)。我們看到，在建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織的實(shí)踐中，很多基層黨組織僅僅圍繞著“學(xué)什么、怎樣學(xué)”展開(kāi)。既使是一些被看作學(xué)習(xí)型組織典型的黨組織，也只是在“怎樣學(xué)”方面出了一些新招，至多是這些新招對(duì)促進(jìn)黨組織成員學(xué)習(xí)取到了一定效果而已。而一些基層組織，出新招只是因?yàn)樗芤鸸?、媒體的注意。這不但不是“組織學(xué)習(xí)”，相反可能成為阿吉里斯所說(shuō)的“反學(xué)習(xí)”，結(jié)果削弱了黨的基層組織的戰(zhàn)斗堡壘作用。之所以如此，一是因?yàn)楹芏嗷鶎咏M織缺乏變革的內(nèi)生動(dòng)力，二是把學(xué)習(xí)型組織理論當(dāng)作了一種學(xué)習(xí)理論。所以，要把學(xué)習(xí)型黨組織建設(shè)引向深入，就有必要重申學(xué)習(xí)型組織理論的管理學(xué)本性，從中我們才能真正認(rèn)識(shí)到“學(xué)習(xí)”對(duì)于一個(gè)組織的意義。

（作者單位：中共云南省文山州委黨校）