今年以來，各界對于落實帶薪年休假制度的呼聲一直持續(xù)。從法律法規(guī)制定層面看，國家對于帶薪年休假制度的保障不可謂不明確。但在實際執(zhí)行過程中，難以落實到位也是不爭的事實。按照《國民旅游休閑綱要》提出的目標，職工帶薪年休假制度將在2020年基本得到落實。（12月2日人民網）

關于帶薪休假，《勞動法》、《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》等多部法律法規(guī)已有明確規(guī)定。但是由于缺乏具體配套措施，規(guī)定操作性不強，缺乏剛性約束機制，不少勞動者并沒有享受到帶薪休假權利，勞動者超時加班、克扣加班工資的事情仍時有發(fā)生。盡管社會上要求政府強制推行帶薪休假的呼聲與日俱增，人社部專門出臺了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，“?；丶铱纯?rdquo;已經寫入了法律，但是數據顯示，目前僅有五成職工落實帶薪休假（如果算上統(tǒng)計數據以外的小微企業(yè)與小作坊，帶薪休假比例可能更低）。

在金融風暴期間，有政協(xié)委員甚至建議，暫停執(zhí)行員工帶薪年休假制度。理由是“飯碗比福利更重要”。上海有一家公司要求所有員工“五一”小長假加班，將一天8小時精算成480分鐘，讓員工每天提早2分鐘下班以充當補休。法定假期就這樣被肢解，帶薪休假的現實語境可想而知。

自1999年以來，勞動者的假期多以黃金周的形式體現出來。但是由于人滿為患、浪費社會資源、打亂正常生活秩序……黃金周的弊端也顯現出來了，主張以帶薪休假取代黃金周就是其中的代表聲音。從理論上講，帶薪休假制度一旦實行，既可節(jié)約社會資源，民眾也可自主選擇休假時間，錯開人流高峰。“五一黃金周”隨之被取消，推行帶薪休假制度勢在必行。但是由于帶薪休假制度落實不力，恢復“五一黃金周”的聲音又沉渣泛起。

從當前勞資雙方的供求關系與博弈能力來看，推行帶薪休假存在者勞動者權利的瓶頸問題。除了機關事業(yè)單位有年休假、學校有寒暑假以外，用人單位不給職工帶薪假期，職工往往無可奈何。不說小作坊與私營企業(yè)員工的休假權利難保證，做一天工拿一天錢的員工不敢休假，就是白領也未必敢找老板要假期，只能“被全勤”、“被加班”。職工雖然不愿意放棄帶薪假期，但是帶薪休假畢竟不能跟飯碗相比。而且?guī)叫菁龠€存在休假時間分散，單位工作安排與執(zhí)法部門取證困難的問題。

盡管《國民旅游休閑綱要》提出，職工帶薪年休假制度將在2020年基本得到落實，但是，需要指出的是，帶薪休假是勞動者的法定權利，并非只是為了旅游休假。落實勞動者的帶薪休假權利需要只爭朝夕，不能讓勞動者等待太久。

據資料介紹，在歐美國家，用人單位如果對帶薪休假貫徹不力將付出沉重的補償代價，高昂的違法成本促成了帶薪休假制度的落實。而在我國，雖說《勞動合同法》與《帶薪年休假規(guī)定》為勞動者爭取話語權提供了法律保證。千千萬萬勞動者堅持呼吁為帶薪休假營造出輿論氛圍。但是，由于勞動者維權成本較高，對違規(guī)用人單位缺乏處罰細則，執(zhí)法部門執(zhí)行力偏弱，一些用人單位的利潤血管里并未流淌道德血液，不少勞動者的帶薪休假權利仍被無情剝奪。

因此，要把沉甸甸的帶薪休假民意變成現實，除了法律保證、營造輿論氛圍以外，執(zhí)法部門強勢維權與加強工會建設，也是重要路徑。不僅掌握了話語權的職工與機關事業(yè)單位、國企職工休假權利要落實，其他勞動者的帶薪假期也不能落空。

要化解職工帶薪休假落實難的尷尬，需要勞動者自己爭取，更需要法律制度撐腰。職能部門一方面要把相關法律法規(guī)廣而告之，讓用人單位與勞動者都知曉帶薪休假權利；另一方面要主動出擊，到一線查處違規(guī)用人單位，并認真落實勞動者投訴，誰觸犯了剝奪法定假期的底線，既要糾錯，又要處罰，讓用人單位感到克扣員工帶薪假期得不償失。同時還要提高工會的地位，由工會代表員工與用人單位簽訂集體勞動合同，與用人單位全面談判勞動者權利待遇，早日兌現勞動者的帶薪假期。