前天，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施。改革首批涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，包括中石油、中石化、中國移動(dòng)等組織部門任命負(fù)責(zé)人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。這次改革在業(yè)內(nèi)稱為“有一錘定音之效”。（1月3日《信息時(shí)報(bào)》）

2013年，國務(wù)院批轉(zhuǎn)了《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》，明確提出要堅(jiān)持共同發(fā)展、共享成果。自然，無初是初次分配還是二次甚至三次分配，“限高保中提底”應(yīng)是最基本的原則。國有企業(yè)作為社會(huì)共同財(cái)富，其資產(chǎn)屬于全民所有，因而其紅利也應(yīng)更具有普惠性。一直以來，國有企業(yè)高管們作為既得利益者，拿著高額而豐富的薪酬，不但與內(nèi)部普通職工差距較大，與社會(huì)平均相比更是優(yōu)勢(shì)明顯。因而要推動(dòng)收入分配改革破冰，央企老總降薪就無以避免。

不過，即便是降薪之后，央企老總們的薪酬依然擁有絕對(duì)的比較優(yōu)勢(shì)。不過對(duì)于公眾來說，降薪的減法之后，還要做好“功夫在詩外”的加法——很多時(shí)候，薪酬對(duì)于央企高管們來說或許并沒有想像中那么重要。在職務(wù)消費(fèi)沒有得到規(guī)范和約束之下，在其權(quán)力還沒有被真正被關(guān)進(jìn)籠子里時(shí)，那么除了薪酬的“白色收入”之外，還有難以界定的“灰色收入”和“黑色收入”，更是監(jiān)督的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

比如有報(bào)道指出，國家電力公司原總經(jīng)理高嚴(yán)，在公司某次內(nèi)部會(huì)議期間住每天6萬元的特大套房。中石化原總經(jīng)理陳同海，其職務(wù)消費(fèi)一度高達(dá)每天4萬元以上，以至于陳同海案發(fā)后，國企負(fù)責(zé)人的職務(wù)消費(fèi)腐敗被概括為“陳同海漏洞”。雖然對(duì)此，中央曾多次出臺(tái)相關(guān)的制度與規(guī)范，比如2012年，財(cái)政部會(huì)同監(jiān)察部、審計(jì)署和國資委聯(lián)合發(fā)布《國有企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)行為監(jiān)督管理暫行辦法》，明確列出規(guī)范國企負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)的12條禁令。然而由于“無標(biāo)準(zhǔn)”和“不公開”，加再上監(jiān)管上的孱弱和處罰上的偏軟，使得職務(wù)消費(fèi)居高不下，成為腐敗表現(xiàn)的現(xiàn)象，并沒有得到遏制，從而也引起了社會(huì)的強(qiáng)烈不滿。

比如什么時(shí)職務(wù)消費(fèi)，有沒有職務(wù)消費(fèi)，其標(biāo)準(zhǔn)是什么，自上而下沒有統(tǒng)一的規(guī)定與界定，各個(gè)行業(yè)、各個(gè)企業(yè)之間的差距懸殊，隨意性很大。自然，過于籠統(tǒng)的管理規(guī)定也缺乏操作性，更缺乏約束力和監(jiān)督效力。如果說高薪都不能養(yǎng)廉，不能堵住“陳同海漏洞”所形成的各種隱性支出，那么就難以避免會(huì)形成“墻內(nèi)損失墻外補(bǔ)”的效應(yīng)，使職務(wù)消費(fèi)式的腐敗現(xiàn)象變得更為嚴(yán)重。

此外，如何避免利益尋租造成的國有資產(chǎn)流失，如何對(duì)國企高管們的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，才是最難解決也亟待解決的問題。一個(gè)決策失誤導(dǎo)致的投資失敗，其損失相比于控薪的成本而言，幾乎不在一個(gè)水平線上。因而，對(duì)央企高管的監(jiān)管應(yīng)當(dāng)是個(gè)系統(tǒng)工程，而降薪不過是體系中的一環(huán)。“降薪之后該如何”才是當(dāng)前最亟待解決的問題。

相對(duì)來說，做到降薪其實(shí)并不困難，“一錘子的買賣”就可以解決問題，然而控制職務(wù)消費(fèi)，進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)卻更為困難。若要把業(yè)績(jī)與薪酬掛起勾來，贏則獎(jiǎng)之虧則補(bǔ)之才殊為不易。薪酬不僅應(yīng)有數(shù)量之限，更要追求公平與效率，不僅要講求內(nèi)涵，更要注重于外延，如此才能避免單腿腳走路，而最終達(dá)到標(biāo)本之治。