要確保公務(wù)員聘任制制度設(shè)計(jì)的公平。從現(xiàn)行法律規(guī)范來看，無論是從公務(wù)員聘任的范圍以及聘任的程序上，還是聘任公務(wù)員的工資、福利待遇、退出程序及司法救濟(jì)等，都缺乏明確的規(guī)范。這些制度上的缺失和疏漏，顯然會(huì)影響聘任制的公平性。因此，建議有關(guān)部門在總結(jié)各地試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)和問題的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)公務(wù)員聘任制的頂層設(shè)計(jì)，重新修訂公務(wù)員法，對(duì)公務(wù)員聘任制作出更加科學(xué)而明確的規(guī)定，建立起公平公正、科學(xué)完善的法律制度體系。

建議全面推廣公務(wù)員聘任制，進(jìn)一步擴(kuò)大公務(wù)員聘任制的范圍。公務(wù)員聘任制應(yīng)當(dāng)盡快由試點(diǎn)轉(zhuǎn)向推廣，建議擴(kuò)大公務(wù)員聘任制的范圍，不再局限于專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員崗位，將行政執(zhí)法類公務(wù)員崗位也應(yīng)當(dāng)逐步納入聘任制范圍。

建議完善聘任制公務(wù)員的退出機(jī)制，對(duì)于不合格不稱職的聘任制公務(wù)員要堅(jiān)決辭退，試行多年依然沒有一例聘任制公務(wù)員被辭退的怪現(xiàn)象并不正常。無論是終身制公務(wù)員還是聘任制公務(wù)員，都要有嚴(yán)格的退出機(jī)制，最大限度地避免人浮于事、不負(fù)責(zé)任、公權(quán)濫用等現(xiàn)象。聘任制公務(wù)員更有必要建立科學(xué)而靈活的退出機(jī)制。公務(wù)員聘任制必須真正地暢通出口，完善退出機(jī)制。對(duì)聘任制公務(wù)員考核要透明和公開，對(duì)于聘任制公務(wù)員的續(xù)聘應(yīng)當(dāng)在網(wǎng)上公示，不能完全由用人單位領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人拍板說續(xù)聘就續(xù)聘。當(dāng)然，聘任制公務(wù)員的退出機(jī)制要建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，細(xì)化量化公務(wù)員辭退解聘標(biāo)準(zhǔn)，真正激發(fā)聘任制公務(wù)員的危機(jī)意識(shí)。

建議擴(kuò)大公務(wù)員聘任制的適用范圍。公務(wù)員聘任制應(yīng)當(dāng)覆蓋大多數(shù)公務(wù)員崗位，而不能再僅限于極少數(shù)公務(wù)員實(shí)行聘任制。只有大多數(shù)公務(wù)員實(shí)行聘任制，才能真正形成競爭的氛圍，實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下的常態(tài)，公務(wù)員鐵飯碗才能真正變?yōu)榇娠埻?，公?wù)員隊(duì)伍的素質(zhì)和活力才能真正得到提升。實(shí)際上,在不少國家，除極少數(shù)公務(wù)員實(shí)行委任制外，絕大部分公務(wù)員都實(shí)行聘任制。

公務(wù)員聘任制并不是萬能的靈丹妙藥，卻是克服現(xiàn)有制度弊端、激活體制活力的重要機(jī)制。千萬不要玩作秀式的改革把戲，而要讓公務(wù)員　聘任制名至實(shí)歸，真正發(fā)揮其應(yīng)有的鯰魚效應(yīng)。

公務(wù)員聘任制改革關(guān)鍵要激活競爭

聘任制公務(wù)員不是什么新鮮事物，但“不低于30萬元的年薪”卻足夠吸引眼球。對(duì)比當(dāng)下的工資水平，30萬年薪無疑是個(gè)很高的標(biāo)準(zhǔn)，遠(yuǎn)超國內(nèi)平均工資水平。正因如此，具有“破冰”意義的公務(wù)員聘任制試點(diǎn)甫一亮相，即遭到多方質(zhì)疑。

單純從數(shù)字的角度來評(píng)價(jià)“30萬元年薪”，未必客觀。高與低是相對(duì)而言的，如果物超所值，聘任制公務(wù)員確屬稀缺性人才，具有不可替代性，并能發(fā)揮巨大的價(jià)值，那么30萬元年薪并不算高，相反，如果引進(jìn)的只是一些庸才，人人可替代之，那么不要說30萬元，就是5萬、8萬元，也有浪費(fèi)之嫌。換言之，公務(wù)員聘任制的意義不在于“高薪招人”，而在于建立起一套相對(duì)完善而高效的用人機(jī)制，一方面保障引進(jìn)優(yōu)秀的人才，優(yōu)化公務(wù)員結(jié)構(gòu)，另一方面為公務(wù)員分類改革打下基礎(chǔ)，逐步實(shí)現(xiàn)公務(wù)員“退出機(jī)制”，改變目前只進(jìn)不退的困局。

在用人和分配機(jī)制上，公務(wù)員一直實(shí)行職務(wù)等級(jí)制度，把待遇與人結(jié)合在一起，待遇隨人走，由人的身份“說了算”。機(jī)關(guān)內(nèi)部“論資排輩”，不管崗位與業(yè)績大小，一概以身份、職務(wù)、級(jí)別，來決定公務(wù)員的職務(wù)升遷和薪酬待遇。繼深圳實(shí)行公務(wù)員聘任制以后，浙江義烏招聘聘任制公務(wù)員，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，打破機(jī)關(guān)一成不變的用人形式，如是舉措值得期待。

但是，作為一項(xiàng)改革的新舉措，政府招聘聘任制公務(wù)員，其實(shí)際效果仍有待觀察與驗(yàn)證。特別是高薪招聘更要防止兩種傾向。其一，要嚴(yán)格落實(shí)考核制度，能者上庸者下，防止招聘任制公務(wù)員只改形式不改用人內(nèi)容，聘任制公務(wù)員依然端鐵飯碗；其二，政府測評(píng)、引進(jìn)緊缺人才，一定要嚴(yán)格把關(guān)，嚴(yán)格控制聘任制公務(wù)員的行業(yè)與數(shù)量，讓真正優(yōu)秀的人才脫穎而出，并合理確定不同崗位的薪酬待遇，讓其從事的工作及貢獻(xiàn)與薪酬待遇相匹配，防止其他公務(wù)員亂搭聘任制公務(wù)員的高薪便車。

鐵飯碗不是公務(wù)員的專利，高薪也不是聘任制公務(wù)員的代名詞，無論何種形式的公務(wù)員，都應(yīng)兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作，都不應(yīng)該有鐵飯碗心理，公務(wù)員的工作績效與工作報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)該經(jīng)得起公眾評(píng)判與公平正義的檢驗(yàn)。

從形式上推行聘任制公務(wù)員比較容易，改變公務(wù)員的身份觀念、等級(jí)意識(shí)，真正實(shí)現(xiàn)崗位管理、按勞取酬并不簡單。公務(wù)員崗位改革，關(guān)鍵要落實(shí)兩點(diǎn)。一是拋棄論資排輩的傳統(tǒng)思想，打破更多條條框框，讓基層員工包括編制外員工有膽量和底氣競爭中上層崗位。二是拿掉依附于公務(wù)員編制、級(jí)別之上的多種政策待遇，真正做到因事設(shè)崗，薪隨崗變。并真正改變能進(jìn)不能出的僵化用人機(jī)制，激活公務(wù)員隊(duì)伍競爭，提高政府的工作效能。