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為開辟公務(wù)員隊(duì)伍  引才新通道積累經(jīng)驗(yàn)

2013年12月10日，浙江省發(fā)布《浙江省公開招聘聘任制公務(wù)員公告》，這是浙江首次面向全國高薪招聘6名聘任制公務(wù)員，而試點(diǎn)選址于全球最大的小商品集散中心——義烏。

所謂的聘任制公務(wù)員，是指在規(guī)定的行政編制和工資經(jīng)費(fèi)限額內(nèi)，以合同形式聘任，依法履行公職，由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。而在民眾的心里，這意味著，打破了公務(wù)員終身制的鐵飯碗，進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍也不再是進(jìn)了一勞永逸的“保險(xiǎn)箱”。

在2013年12月份，在公開招聘聘任制公務(wù)員的新聞發(fā)布會(huì)上，浙江省委組織部相關(guān)負(fù)責(zé)人就說，浙江省首批聘任制公務(wù)員試點(diǎn)選在義烏，除了為義烏國際貿(mào)易綜合改革試點(diǎn)引入緊缺、專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的人才外，還將為開辟公務(wù)員隊(duì)伍引才新通道積累經(jīng)驗(yàn)。

對(duì)此，浙江省社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)所教授楊建華表示，這次浙江在義烏試點(diǎn)聘任制公務(wù)員，對(duì)于浙江今后的公務(wù)員結(jié)構(gòu)優(yōu)化是有重大意義的。不過，他認(rèn)為，要想確保公務(wù)員聘任制及其背后相應(yīng)的公務(wù)員分類改革效果，首先就是要真正地暢通“出口”，完善“準(zhǔn)入退出”機(jī)制。

楊建華還表示，除了要完善機(jī)制外，更要做到對(duì)聘任制公務(wù)員考核的透明、公開、公正化，“聘任制的公務(wù)員是否有真的資格續(xù)聘，還是要攤開來，不能暗地里說合格就合格了。”他認(rèn)為，考核機(jī)制是關(guān)鍵“短板”，亟待彌補(bǔ)完善，否則，相關(guān)的公務(wù)員制度改革成效會(huì)大打折扣。

聘任制公務(wù)員，路在何方？

“聘任制公務(wù)員”現(xiàn)已成為了網(wǎng)絡(luò)上的熱詞。一直以來被稱為“鐵飯碗”的公務(wù)員職業(yè)也會(huì)提供“瓷飯碗”，吸引了眾多民眾的眼球。這乍看之下并不甚好的“瓷飯碗”似乎毫不遜色于“鐵飯碗”，幾十萬的年薪惹起了不少人的羨慕嫉妒恨。然而，伴隨而來的還有一系列質(zhì)疑。聘任制是否是換湯不換藥呢？而高薪聘用真的確有所值嗎？

為什么在深圳聘任制公務(wù)員的3年聘期滿后，無一人遭解聘？“零解聘”的結(jié)果想必也不是聘任方所預(yù)期的吧。作為聘任制本身，有聘任，相應(yīng)地就會(huì)有解聘，有進(jìn)有出的模式才符合這一改革的初衷。但“無一人解聘”的結(jié)果著實(shí)令人難以理解，不得不讓人懷疑這聘任制公務(wù)員，是否與普通公務(wù)員實(shí)質(zhì)上一樣。對(duì)于這一點(diǎn)，筆者認(rèn)為應(yīng)理性看待，畢竟“零解聘”的時(shí)間跨度也才僅僅3年，3年時(shí)間沒有出現(xiàn)解聘不代表5年、10年都不會(huì)出現(xiàn)解聘，說聘任制公務(wù)員是換了外套的“鐵飯碗”未免為時(shí)過早。另外，被聘任的公務(wù)員比起普通公務(wù)員，可能更珍惜這份工作，在崗位上更加勤奮努力、成效顯著，自然也就不會(huì)被解聘了。當(dāng)然，公眾擔(dān)心有不公平現(xiàn)象出現(xiàn)也無可厚非，畢竟聘任制改革才剛剛起步，大家對(duì)此持懷疑態(tài)度也是難免的。

而對(duì)于浙江義務(wù)幾十萬高薪聘請(qǐng)公務(wù)員，很多人覺得有點(diǎn)過，筆者卻認(rèn)為應(yīng)該嘗試。乍聽起來，年薪很誘人，但是仔細(xì)看看所招聘的人員的學(xué)歷背景，也就覺得并不為過了。博士學(xué)位、特殊技術(shù)、豐富經(jīng)驗(yàn)，這不是每一個(gè)人都具備的。對(duì)于擁有這樣學(xué)識(shí)背景的人來說，如果他不進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，在企業(yè)同樣可以獲得高薪，甚至可能不低于聘任制公務(wù)員所給出的30到60萬元年薪?，F(xiàn)在他們選擇了這個(gè)職業(yè)，可能是出于對(duì)公務(wù)員職業(yè)的一種喜好，也可能是內(nèi)心確有為社會(huì)、為大眾做點(diǎn)事的意愿。

公眾不應(yīng)對(duì)拿高薪的聘任制公務(wù)員眼紅，而應(yīng)該把這一改革看成是一種人才的引進(jìn)，一種激發(fā)公務(wù)員內(nèi)部活力的創(chuàng)新舉措。拿高薪的聘任制公務(wù)員究竟有多大價(jià)值，我們可以拭目以待，慢慢觀察，切不可一竿子把他們打死。

聘任制公務(wù)員究竟可以聘多久，他們的路又在何方呢？這就少不了科學(xué)有效的考評(píng)和退出機(jī)制。比如針對(duì)不同的崗位，應(yīng)制訂詳細(xì)的考核指標(biāo)體系和退出條件，一改過去“你好我好大家好”的“內(nèi)部打分”模式，此外，還可引入被服務(wù)對(duì)象和社會(huì)機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)等。讓公務(wù)員考核過硬，合理解聘或續(xù)聘。同時(shí)，這不僅針對(duì)聘任制公務(wù)員，也可以推廣到所有公職人員。這不僅有利于優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍，也能讓公眾對(duì)聘任制公務(wù)員更加支持。