2.問題

當然我們更要看到，我們也要一分為二，要看到存在的問題，工資分配存在是兩方面問題，一個是分配關系不合理，另一個是分配秩序混亂，分配關系不合理，我把它概括為兩降三大幾不順、三低一慢兩并存。

1）分配關系不合理

我們分別看看兩降，就是兩個比重下降，這是黨的十七大、十八大都下了結論了，也就是居民收入在國民收入中的比重降低，勞動者勞動報酬在初次分配中的比重下降。這三大就是行業(yè)之間、地區(qū)之間、職位群體之間工資差距偏大，有些還在拉大，比如說行業(yè)差距，我們行業(yè)門類20個行業(yè)門類的劃分，1986年的時候大概是2.17倍，現(xiàn)在是4.46倍，這個差距顯然是偏大了。地區(qū)之間最高平均工資跟最低平均工資算起來現(xiàn)在大概是2.46倍，最低的時候大概是1.8倍的樣子，這個也是大了一點。那么職位工資差距大，主要是部分企業(yè)高管的薪酬偏高了一些，跟職工的差距偏大，這是三大。

幾不順就是組織層級之間、機關事業(yè)與企業(yè)之間的分配關系還沒有完全理順。層級之間就是有一個倒掛，下級單位比上級單位高，不是說下級單位就不能比上級單位高，但是如果成為一種規(guī)律，下面比上面高，那肯定是不正常的。

然后是三低一慢，三低就是勞動密集型企業(yè)、私營企業(yè)職工和生產一線員工的工資水平還比較低。另外就是普通職工的工資增長速度偏慢。還有就是兩個并存，就是在部分單位高工資和低工資同時并存，相當部分，就包括我們勞務派遣工、農民工、臨時工的工資偏低，和部分低崗的正式工的工資偏高并存，另外就是我們用人單位部分高管工資偏高，和少數(shù)高管工資偏低并存，是這么一種狀況。

2）分配秩序混亂

其次我們看看這個分配秩序混亂，分配行為不規(guī)范，我把它概括為十個字，進行侵權、不公、無序、繁多、失范。那么侵權就是目前還存在部分用人單位，侵害勞動力薪酬權益，也就是拖欠、克扣勞動力的工資。不公就是同工不同酬現(xiàn)象還比較嚴重，主要還是反映在勞務派遣工、農民工、臨時工跟編制內的所謂的正式工還有比較大的落差。無序就是薪酬支付比較混亂，特別是我們一些用人單位加班加點工資，不按勞動法相關規(guī)定去支付，我們在工資的發(fā)放方面，有些建筑行業(yè)還有按行規(guī)發(fā)生活費，每個月給你200塊錢，年終再去結帳，沒有按時足額的支付勞動報酬。繁多，就是部分用人單位工資制度外的收入還比較多。失范就是一些要素收入分配失范，特別是我們部分企業(yè)搞的股權激勵，這是我們收入分配上的問題，影響了我們反腐工作的徹底進行。

3.收入分配問題的原因

那么之所以還存在這些問題，原因有五方面的直接原因，兩方面的深層次原因，一個直接原因就是我們的初次分配機制不健全，其次是我們二次分配機制有缺陷，第三是我們的工資分配調控體系沒有健全，調控不到位，第四是我們的基礎管理薄弱，現(xiàn)在做假帳的情況比以前少了很多，但仍然還或多或少有。工資分配沒有走銀行監(jiān)管這種情況，也還比較多見。最后一個原因就是思想觀念上的偏差。所以有一個就是叫做一切向錢看的等式，不知道大家聽沒有聽說過，叫做什么呢，男人等于吃飯加睡覺加掙錢，那么豬等于吃飯加睡覺，所以男人約等于豬加掙錢，男人不掙錢就等于豬。女人等于吃飯加睡覺加花錢，女人也略等于豬加花錢，女人不花錢等于豬，如果是這樣一種思想理念，我們的分配秩序是肯定整頓不到位的，但卻是有這樣的情況，這是五個直接原因。還有兩方面的深層次原因，就是我們經濟社會體制還存在一些弊端，影響了我們收入分配的公平合理，另外就是我們經濟結構不合理，他會放大我們工資分配的不合理的程度，這是第二個。

（三）勞動關系簡況及問題

第三個我們看看勞動關系簡況及問題。那么首先看看我們的一個基本情況，改革開放以來我國勞動關系已經基本完成了市場化轉型，現(xiàn)在我們是1000多萬各類用人單位，包括企業(yè)、機關、事業(yè)單位，再加上1000到2000萬雇工的個體工商戶，這個也算是微企業(yè)，這個將近3000萬的用人單位，與4.2億工薪勞動者形成了廣義的勞動關系，那么企業(yè)跟勞動力當然是勞動關系，我們機關事業(yè)單位與編制外聘用的簽訂勞動合同的勞動力就是勞動關系，那么隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化不斷推進，勞動關系調整的對象會越來越多，對于社會經濟生活的影響會越來越大，這是一個基本簡況。

1.成績

那么我們看看我們已經做的工作和取得的成績，簡而言之就是勞動關系協(xié)調法律法規(guī)和政策體系是基本建立起來了，黨和國家對于構建和諧勞動關系做出了一系列的戰(zhàn)略部署，十七大，特別是十八大有專門的論述，兩位主要領導同志都就勞動關系的協(xié)調做出了重要的書面的、口頭的指示，為我們指明了方向。其次《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調節(jié)仲裁法》這些相關的勞動關系協(xié)調法律法規(guī)，應該說基本的主要的都已經出臺了，相關的政策體系也已經基本建成。第三我國勞動關系總體穩(wěn)定，那么各種勞動關系的工作逐步推進，2011年全國企業(yè)勞動合同簽訂率是86.4%，去年應該又有新的上升，集體合同經過我們社社部門審核備案的2011年末是96.2萬份，覆蓋了1.2億的職工。

2011年全國各級勞動人事爭議調節(jié)組織和仲裁機構，受理了案件是131.5萬件，結案是118.7萬件，這個結案率應該說還是相當高的，其中調節(jié)組織結案的是59.4萬件，占了一半，這就體現(xiàn)了一個把矛盾化解在萌芽狀態(tài)，那么仲裁的是58.9萬件，大體上另一半，結案率是93.9%，特別是我們現(xiàn)在逐步在中小企業(yè)推行行業(yè)性、區(qū)域性集體協(xié)商，簽訂行業(yè)區(qū)域性集體合同，那么此外就是加強企業(yè)的工會組織的建設，建立集體協(xié)商指導員隊伍，幫助勞動者就是由不拿企業(yè)飯碗的人代表他們去進行集體協(xié)商，這是一種非常好的探索。

2.主要問題

其次我們看看勞動關系方面存在的主要問題，大概有這么七個方面，一個就是不簽訂勞動合同，勞動合同短期化和隨意解除勞動合同問題依然存在，特別是勞務派遣工方面的這些問題比較突出。第二就是工資分配秩序不規(guī)范、拖欠、克扣職工工資，這是我們勞動關系的一個核心環(huán)節(jié)。第三就是部分用人單位損害勞動者的休息休假權、社會保險權、身體健康權，甚至生命權，這樣的現(xiàn)象還比較嚴重。第四部分國有企業(yè)重組改制中程序不規(guī)范，侵害了勞動者的合法權益。第五就是以2010年富士康南海本田事件為標志，勞動關系領域出現(xiàn)了新的矛盾，就是有些勞動爭議具有了同盟化、規(guī)?；a業(yè)化的這樣一個苗頭，這就會把企業(yè)內部的不穩(wěn)定，如果處理不好了就會擴展到社會上去，這是我們需要高度重視的。

此外我們勞動關系協(xié)調機制，訴求表達機制，還有糾紛調處機制和權益維護機制還不健全，那么為什么，雖然我一方面取得了比較大的成績，那么為什么還有這么一些問題，我想原因還是跟我們處于初期發(fā)展階段有很大的關系，在初級階段我們的生產關系方面，難免有這樣那樣的問題，那么相應的生產關系方面的問題，就必然反映在勞動關系方面。其次呢，我們現(xiàn)在等于是要把市場經濟國家兩三百年勞資階級斗爭的矛盾，逐步向理性轉化的歷史過程，壓縮到30幾年。那是很難完成，達到這么一個效果的，所以它有一定的不以人的意志為轉移的這么一個因素。此外，也還是有一些我們工作自己沒做到的影響，這是我要講的第一個問題，就是我們就業(yè)、工資、分配、勞動關系我們一方面取得了重大的成績，另一方面也還確實存在著一些問題，這些問題有它一些客觀的原因，其中也有一定的主觀的原因。