鄒廣文一直對(duì)很多企業(yè)推崇的“狼性文化”有所異議，“‘狼性文化’凸顯了人和人之間極端的關(guān)系，更多強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)。這樣的價(jià)值被一再放大，企業(yè)團(tuán)隊(duì)還是健康的組織嗎？”他認(rèn)為，企業(yè)還是要看重相互理解和溝通，整體的利益高于個(gè)人價(jià)值，才有好的公共平臺(tái)，企業(yè)才有希望，企業(yè)經(jīng)營(yíng)好了，員工才能有良好的成長(zhǎng)空間。

“所以我們?cè)谙乱粋€(gè)30年，企業(yè)文化應(yīng)該有所調(diào)整。”鄒廣文說(shuō)，就拿企業(yè)家為例，為什么現(xiàn)在富而不貴？富是經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而貴更多的是一種文化價(jià)值訴求。

時(shí)勘表示，在當(dāng)前企業(yè)現(xiàn)代化程度越來(lái)越高的情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不能只盯著物質(zhì)增長(zhǎng)，僅僅關(guān)注創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的硬指標(biāo)，而應(yīng)該更加注重軟實(shí)力，建立健康型組織形態(tài)。

目前，時(shí)勘的博士課題組正在與國(guó)內(nèi)IT行業(yè)合作，開發(fā)基于EAP員工援助計(jì)劃的《心理健康服務(wù)體系》，為組織內(nèi)部及其客戶提供心理健康和壓力管理服務(wù)。“企業(yè)要關(guān)注廣大員工的生存健康，包括和諧的勞動(dòng)關(guān)系的建立和維系，工傷保護(hù)和康復(fù)，疾病預(yù)防和承擔(dān)更多的環(huán)境保護(hù)方面的社會(huì)責(zé)任。”時(shí)勘說(shuō)。

企業(yè)文化不能先破壞再重建

在美國(guó)有一個(gè)說(shuō)法，只有兩種東西是世界500強(qiáng)企業(yè)無(wú)一例外都要購(gòu)買的，一個(gè)是電腦，一個(gè)是EAP（員工心理援助）。EAP的項(xiàng)目周期較長(zhǎng)，短的也需要一年，長(zhǎng)的項(xiàng)目則會(huì)進(jìn)行三五年，甚至更長(zhǎng)時(shí)間的規(guī)劃。

有研究表明，企業(yè)為EAP投入一美元，可以節(jié)省運(yùn)營(yíng)成本10美元至16美元。  然而，EAP在中國(guó)還處于起步階段。2001年，聯(lián)想公司率先實(shí)施了EAP項(xiàng)目，2007年開始正式推廣EAP。中國(guó)移動(dòng)、中智集團(tuán)公司已經(jīng)把員工援助計(jì)劃納入企業(yè)的管理實(shí)踐，但持續(xù)實(shí)施EAP的企業(yè)并不多見。

從事管理咨詢工作多年的張先生告訴記者，大多數(shù)企業(yè)做得最多的依然是績(jī)效考核，怎么讓企業(yè)有更大的收益。有的企業(yè)只在某種特定狀況下才會(huì)引入EAP計(jì)劃，比如裁員期間的溝通壓力、心理恐慌和被裁員工的應(yīng)激狀態(tài)等。

華為總裁任正非曾經(jīng)要求自己的高管團(tuán)隊(duì)：“不能只是給高效率的員工高薪，就可以撒手不管其他的事情了，還必須創(chuàng)造條件，讓員工從身心上解放自己。”

“2008年，華為設(shè)立了首席健康官，就是為了解決員工健康工作的問題。”吳春波說(shuō)，基于員工憂郁癥、工作壓力太大、富貴病等現(xiàn)實(shí)，隨著公司管理越來(lái)越規(guī)范，慢慢地在關(guān)注員工身心健康的問題。“胡新宇事件以后，華為加班就有限制了，不能超過(guò)11點(diǎn)，超過(guò)要寫申請(qǐng)。每個(gè)項(xiàng)目完成后，公司會(huì)強(qiáng)制員工休假，還會(huì)提供五星級(jí)酒店住宿。員工關(guān)系部成立了幾十個(gè)像俱樂部一樣的協(xié)會(huì)，由公司提供經(jīng)費(fèi)，員工下班后隨時(shí)可以去鍛煉身體。”

華為一直以“狼性文化”、床墊文化著稱，吳春波表示這些文化華為還在堅(jiān)持，“華為一個(gè)重要的企業(yè)文化就是艱苦奮斗，輕易不會(huì)改變自己的核心價(jià)值觀，但是現(xiàn)在有所調(diào)整，一方面提倡高績(jī)效，另一方面擰麻花，在生活上注意給員工減壓，對(duì)員工關(guān)愛，更有利于企業(yè)發(fā)展。”

如果不從根本上改變企業(yè)文化的制度設(shè)計(jì)，只能治標(biāo)不治本

“對(duì)于員工的心理健康，不能破壞了之后再重建。”鄒廣文認(rèn)為，就像我們今天提出“保護(hù)環(huán)境”是因?yàn)橄劝循h(huán)境破壞了，能不能一開始就樹立“不污染環(huán)境”意識(shí)？企業(yè)內(nèi)部的生態(tài)平衡也一樣，員工心理援助計(jì)劃，就說(shuō)明“狼性文化”、床墊文化帶來(lái)了員工心理失衡，現(xiàn)在才開始彌補(bǔ)，必然帶來(lái)很多被動(dòng)的問題。

鄒廣文認(rèn)為，企業(yè)一開始就應(yīng)該注重培養(yǎng)員工健全的人格，創(chuàng)造一個(gè)寬松的、有利于員工成長(zhǎng)的環(huán)境。每年企業(yè)年終盤點(diǎn)的時(shí)候，員工除了獲得經(jīng)濟(jì)收入之外，還應(yīng)該有人格提升、發(fā)展空間提升，員工的成就感不只是物質(zhì)層面的。

“要解決員工個(gè)人的心理健康問題，首先要解決企業(yè)組織自身的健康問題。”時(shí)勘指出，企業(yè)為了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，要?jiǎng)?chuàng)造出一種支持變革、引導(dǎo)創(chuàng)新的組織文化。一個(gè)企業(yè)要不斷發(fā)展，保持核心競(jìng)爭(zhēng)力，不斷創(chuàng)新的文化氛圍十分重要；此外，領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵，要提倡變革型領(lǐng)導(dǎo)，形成與員工共同發(fā)展、支持創(chuàng)新、對(duì)社會(huì)有責(zé)任感的組織文化。

“在金融危機(jī)的影響下，一部分缺乏自主創(chuàng)新能力的企業(yè)倒閉了。”時(shí)勘說(shuō)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力必然與內(nèi)部能否支持創(chuàng)新密切相關(guān)，當(dāng)然，組織變革和并購(gòu)還會(huì)帶來(lái)其他的一些文化沖突問題，在此背景下，能夠從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度考慮健康型組織的建設(shè)問題，應(yīng)該具有深遠(yuǎn)的意義。

有機(jī)構(gòu)曾做過(guò)有關(guān)企業(yè)利益，個(gè)人發(fā)展，家庭子女、薪資職位諸多因素在員工心中重要程度的調(diào)查。其結(jié)果是幾乎所有的員工和干部，都無(wú)一例外的將自己的家庭放在首位。在員工的心中，他們的那個(gè)“家”是第一的。他們可以因?yàn)樽约旱募彝ザ鴷?huì)把企業(yè)利益、個(gè)人發(fā)展或者薪資職位等其他的東西統(tǒng)統(tǒng)放棄，家在心中的位置是最高的。

事實(shí)說(shuō)明，企業(yè)文化的人性化都是圍繞著“家”的概念展開，帶有濃重 “家”的個(gè)性色彩的文化。而現(xiàn)實(shí)中各個(gè)企業(yè)的表現(xiàn)亦是如此。諸多企業(yè)都打出了“以廠為家”以企業(yè)為“家”“我是××人”的口號(hào)或者理念。孰不知企業(yè)的人性文化是以滿足人性的最基本的生存需求和安全需求為主導(dǎo)的文化。企業(yè)更多的是考慮企業(yè)的利益而非員工的切身的利益的時(shí)候，員工和企業(yè)所推崇的那個(gè)“企業(yè)之家”的距離只會(huì)“貌合神離”。倘若企業(yè)員工各個(gè)自危，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢今日不知明日是否存在，企業(yè)的人性文化口號(hào)喊的再響，員工所考慮的也只能是“不打東家打西家”的那種臨時(shí)的打工文化。